An-Najah Staff

بسم الله الرحمن الرحيم " الاحتياجات التدريبية للقضاة الشرعيين في فلسطين: دراسة تحليلية" د. عبدالفتاح الشمله ملخص: جامعة النجاح الوطنية فلسطين حددت هذه الدراسة الاحتياجات التدريبية للقضاة الشرعيين في فلسطين من خلال التوجه الى مختلف الاطراف ذات العلاقة, وكانت مجالات هذه الاحتياجات مرتبة حسب أولويتها ما يلي: الاحتياجات التدريبية الداعمة, المعلوماتية, حل المشكلات, القانونية, العامة, العمليات الادارية, والتفاعلية. وكانت درجة الحاجة ملحة جدا لكل هذه القطاعات, أما أهم الاحتياجات التدريبية التفصيلية وأكثرها الحاحا فكانت: التحقيق والتحقق, المعرفة بالادلة والبراهين, حل المشكلات واتخاذ القرارات, الادارة في الاسلام, وتشخيص القضايا. وقد أوصت الدراسة بضرورة تلبية هذه الاحتياجات في اطار برامجي بواسطة خليط من المدربين الميدانيين والمهنيين, كما أوصت بضرورة تصميم نماذج للتدريب الذاتي اضافة الى ضرورة القيام بتدريب القضاة الجدد لفترة كافية وبمحتوى شمولي لتأمين أقصى قدر من الفاعلية لأداء القضاء الشرعي. “Training Needs Of Shariaat Judges In Palestine: An Analytical Study” Abstract: This study has identified the training needs of Shariaat Judges from the stakeholders’ points of view. Those needs were rated as very urgent. They were classified into the following categories (given in priority): Supportive, Informational, problem solving, legal, general, administrative functions, and transactional categories. The most urgent specific training needs were: investigate & verify, proofing, problem solving & decision making, administration in Islam and case diagnosis. The study recommended fulfilling those needs in a package. It also suggested the involvement of practitioner and academician trainers for the fulfillment of those needs. It was also proposed to evolve self training kits to tackle with the privacy and status of those judges. A satisfactory pre service training was percieved as a necessity for promoting the efficiency of shariaat judicial performance. مقدمة: مُشكلة الدراسَة قال تعالى:"إِنَّ اللَّهَ يَأْمُرُكُمْ أَنْ تُؤَدُّوا الأَمَانَاتِ إلى أَهْلِهَا وَإِذَا حَكَمْتُمْ بَيْنَ النَّاسِ أَنْ تَحْكُمُوا بِالعَدْلِ" (النساء,أية 58) يقوم القضاةُ الشرعيون بأدوارهم المتزايدة التعقيد القائمة على إنفاذِ الأمر الإلهي في الآيةِ المذكورة، والقوانين ذاتِ العلاقةِ بمسائل الأحوال الشخصية (الظاهر, ص11)؛ فهم الذينَ يقع على عاتقهم إبرامُ الروابط الزوجية، والنظرُ في حل الخلافات ذات العلاقة ليست المرتبطة بالزواج فقط وإنّما بقائمةٍ طويلة تتعلق بالمواريث والحجج والحضانة...الخ؛ فلتدريب القضاة الشرعيين دورٌ بالغٌ في قدرتهم على بسط الاستقرار والطمأنينة , وعلاج حالات الغموض والالتباس في القضايا المتغيرة بتغير البيئة المحيطة (Aziz P.573), فعدم امتلاك القضاة الشرعيين للكفاءات المطلوبة يقلل من فاعليتهم ويؤدي إلى اختلال كبير في التوازن بين الحقوق والواجبات, مما يخلق مجتمعا مضطربا, ليس ذلك فحسب بل إنّ التوتر والاجهاد النفسي الكبير الذي يعاني منه القضاة قليلو التدريب يبعدهم عن الحلول الإبداعية والإجراءات الوقائية التي تجنب المجتمع الكثير من المشكلات, وبالنظر إلى واقع تدريب القضاة الشرعيين في فلسطين لعل حقيقة عدم تدريبهم قبل مباشرة العمل وندرة الدورات التدريبية التي تم تنظيمها لهم أثناء العمل تؤشر إلى مشكلة حقيقية في هذا الإطار. لذلك تحددت مشكلة هذه الدراسة في العنوان التالي: "الاحتياجات التدريبية للقضاة الشرعيين في فلسطين", حيث تسعى إلى رصد الاحتياجات التفصيلية وأولويتها من خلال إدراك الضرورات والاقترانات ذات العلاقة. أسئلة الدراسة: توجه جهود هذه الدراسة للإجابة عن سؤالها الرئيسي وهو: "ما هي الاحتياجات التدريبية للقضاة الشرعيين في فلسطين؟ " , وعن الأسئلة الفرعية التالية:  ما هي تفصيلات الاحتياجات التدريبية في المجالات التالية: العامة, والتفاعلية,والعملية الإدارية, والقانونية, والمعلوماتية, وحل المشكلات, والداعمة؟  ما هي أولويات الاحتياجات التدريبية للقضاة الشرعيين؟  ما هي معيقات عمل القضاة الشرعيين؟ وما الممكن معالجته منها تدريبياً؟ ويتم تنفيذ هذه الدراسة وفقا للفرضيات التالية: • يحتاج القضاة الشرعيون في فلسطين للتدريب بدرجة ملحة جداً بشكل عام. • لا يوجد فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة( 0.5 ) على الاحتياجات التدريبية للقضاة الشرعيين في فلسطين تُعزى لمتغيرات الجنس, أو العمر, أو المؤهل العلمي, أو سنوات الخبرة, أو الوظيفة. مبررات الدارسة: انطلاقا من الاهتمام الشخصي للباحث بموضوع التدريب, لاحظ أن القضاء الشرعي لم يحظَ بالتدريب الكافي, ومن هذا المنطلق تطورت الرغبة بتزويد ديوان قاضي القضاة بمجموعة الاحتياجات التدريبية للقضاة الشرعيين والتي من خلال العمل على تلبيتها يتم معالجة كثير من المشكلات ذات العلاقة وفي مقدمتها الفجوة في الكفاءة, وقد أشار (ميشيل روكار) أن سيادة حالة الفلتان الأمني أدت إلى إضعاف أداء السلطة القضائية, مما يستدعي تمكين قدرات العاملين في النظام القضائي من أجل إجراء الإصلاحات اللازمة. (روكار, 2003). هذا إضافة إلى ضرورة توفر نموذج لتحديد الاحتياجات التدريبية يؤسس لتقديم المشورة العلمية الصحيحة كجزء من الالتزام بالواجب العلمي, ومن جهة أخرى فان الملاحظات التي تبديها الأطراف المختلفة, وتراكم القضايا في المحاكم الشرعية، يُعد مؤشرا يوجب الاهتمام بالمداخل الكفيلة بمعالجته وخاصة التدريبي منها. أهداف الدراسة : تهدف هذه الدراسة إلى: * أن يتم رصد الاحتياجات التدريبية للقضاة الشرعيين وأولوياتها من أجل تلبيتها بقليل التكلفة وكثير الفاعلية. * إلقاء الضوء على معيقات عمل القضاة الشرعيين واقتراح التدخلات (التدريبية خاصة) للتعامل معها. * أن تسهم هذه الدراسة في تطوير المعرفة العلمية التي تحتاجها مختلف الأطراف. * أن تسهم في تعزيز الفاعلية التنظيمية للقضاء الشرعي في فلسطين حال تلبية الاحتياجات التدريبية. * أن تشكل هذه الدراسة حافزا للقضاة الشرعيين ليكونوا أكثر فاعلية وأعمق إدراكا لشمولية الكفاءة اللازمة. أهمية الدراسة: تتمثل أهمية هذه الدراسة بالفائدة التي ستقدمها لمختلف الأطراف ذات العلاقة, فهي مهمة لجهاز القضاء الشرعي, وللجمهور, والجامعات, والمحامين, والأجهزة الحكومية. إذ إنّها ترصد الاحتياجات التدريبية بدرجة عالية من الموثوقية مما يمكن الاعتماد عليها في معالجة الكثير من المشكلات الأدائية, وتساعد جهاز القضاء الشرعي في رسم السياسة التدريبية، وتوضح الأهداف التدريبية التي يتوجب تلبيتها مقترنة بمستوى الأولوية, مما يرتقي بكفاءة القضاة ويقلل الأخطاء التي يرتكبونها, ويعكس ارتقاءً في سمعة القضاء الشرعي, ومن جهة أخرى فان الحالة النفسية والانفعالية للقضاة تكون أحسن حالاً عندما يتمتعوا بالكفاءة المطلوبة. أما الجمهور فهو المستفيد من جودة الخدمة التي سيتلقاها من كادر مدرب مؤهل وبالسرعة الممكنة وبأقل قدر من العناء, وهذا بدوره سيؤدي إلى رضا الجمهور. أما المؤسسات الأكاديمية فهي تحقق هدف خدمتها للتنظيمات الأخرى وتعزز مناهجها بمثل هذه البحوث. وتجد الأجهزة الحكومية في هذه الدراسة نموذجا لتحديد احتياجاتها التدريبية, ويعمل على معالجة بعض مشكلاتها من خلال التدخل التدريبي الممكن. ولهذه الدراسة أهمية نظرية من خلال تحديدها للاحتياجات التدريبية وتصنيفها لها في مجموعات وفقاً لأسس مختلفة: كالموضوع والأولوية والارتباطات الزمنية ...الخ, مما يتيح فهمها بطريقة أفضل ويسهل التعامل معها من أجل تلبيتها. أمّا الأهمية العلمية لهذه الدراسة فهي إتمام النقص في الدراسات العلمية لتحديد الاحتياجات التدريبية ليس في دائرة قاضي القضاة فقط, إنما في مجمل التنظيمات العامة الفلسطينية, هذا مما يؤدي إلى تراكم معرفي علمي نحن بأمس الحاجة إليه, وإضافة إلى ذلك فهو يفتح آفاقا بحثية جديدة في مجال تطوير القوى البشرية. وبالمجمل فللدراسة أهمية تتجسد في تبيان الاحتياجات التدريبية للارتقاء بمهنة القضاء الشرعي من خلال تعزيز حجم الخبرة والقدرة والكفاءة للقضاة الشرعيين وللعاملين في جهاز القضاء الشرعي عامة. حدود الدراسة: يتم انجاز هذه الدراسة وفقا للحدود التالية: * حدود الموضوع: اقتصرت على تحديد الاحتياجات التدريبية للقضاة الشرعيين في مجالاتها المحددة لاحقا. * الحدود المؤسساتية والمكانية: تتجسد في ديوان قاضي القضاة والمحاكم الشرعية بأماكن وجودها في المحافظات الفلسطينية الشمالية التي يبلغ عددها ثلاثين محكمة شرعية. * الحدود الزمانية: تقتصر الحدود الرمانية لإنجاز هذه الدراسة على الفترة الزمنية ما بين أيار 2010 وشباط 2011. الاطار النظري: التدريب: مفهومه والحاجة إليه: يُعد التدريب بمفهومه المبسط جهداً هادفاً إلى الارتقاء بكفاءة الموظف, ولا تحتاج الأطراف ذات العلاقة بالقرار الإداري إلى دليل على أهميته, فقد أضحى جزءاً أساسياً في الهيكل التنظيمي ترصد له ميزانيات مستقرة باعتباره استثماراً فاعلا في القوى البشرية, إذ إنه أداة أثبتت جدواها لتحويل الموظف من محدود الإمكانية والتأثير إلى متحكم في مجريات الأمور بعيداً عن الضغط النفسي, وبالرغم من أنّه لن يعالج كل المشكلات إلا أنّ الحاجة إليه تزداد الحاحا فبدونه تتفاقم المشكلات عمقا وتعقيدا, بل وأصبحت الكفاءات المتوفرة غير كافية ولا كفوءة لمواكبة هذا التطور والإفادة منه, ولا يسهم التدريب في تحسين الأداء الفردي والتنظيمي فحسب بل يعزز المعنويات ويخفف من المشكلات (Robert and Dolerenzo P.546). إلا أنّ ذلك لا يعني أنّ التدريب فاعل بمجرد تنفيذه, إذ يرتبط ذلك بمجموعة من العوامل والمتطلبات التي حددها العلماء والخبراء على شكل مبادئ وآليات وممارسات وإجراءات.... ظهرت على شكل نظريات وكتب ودراسات تمك الأسواق لتصف الممارسات المثلى والمتطلبات التدريبيةاللازمة لذلك, ويرى(توفيق) أن ضعف الأداء التدريبي العربي سببه الميل إلى الاقتباس والتبسيط في صياغته بشكل غير صالح للاستخدام الإداري (توفيق, ص11) فيما يفيد (الكبيسي) أنّ هناك جهداً وموارد ضائعة من جراء عدم صلة التدريب بالحاجة الحقيقية الفعلية فهو لا يفتقر للمادة العلمية والوسائل التقنية قدر افتقاره للتخطيط العلمي الذي يجيب على تساؤلات منها: من هم بحاجة للتدريب وما الذي يحتاجونه؟ (الكبيسي2005, ص235-236) وتفيد هذه الاستنتاجات وغيرها الكثير بأنّ من الأسباب الأساسية لتدني فاعلية التدريب هو الفشل في تحديد الاحتياجات التدريبية التي يُبنى عليها وتوجه نحوها كل الممارسات التدريبية. الاحتياجات التدريبية: مفهومها وأهمية تحديدها: يعكس الاحتياج التدريبي الفجوة ما بين الكفاءة البشرية المتوفرة حاليا ومستوى الكفاءة المطلوب تحقيقها من أجل الارتقاء بالفاعلية الأدائية للموظف, ويرى Osborne أنه طالما بقيت هناك فجوة قائمة بين الأداء الفعلي والأداء المرغوب تبقى هناك حاجة تدريبية تعادل تلك الفجوة الموجودة في الأداء(ابو النصر, ص81) إذ إنّه ينتج الكثير من الأخطاء فادحة التكاليف آنياً واستراتيجياً. ويشير تحديد الاحتياجات التدريبية إلى مجموعة من النشاطات تجيب عن سؤال مفاده "ما ميادين الكفاءة التي يجب تطويرها تدريبيا؟", وتجمع الأطراف ذات العلاقة على أهمية القيام بهذه العملية باعتبارها البوصلة التي توجه النشاطات التدريبية وجهتها الصحيحة كونه يمثل الطلب الحقيقي على التدريب, ويحدد القوى الفاعلة في نشاطاته اللاحقة (Furjanic & Trotman, P.7), لذلك فهو يوضع باقتران مع مصداقية التدريب ككل (Coffey & Billard, P.27) والتدريب غير الموجه بدقة لاحتياجات حقيقية يؤدي إلى الإحباط وضياع المصداقية (Cekada, P.28), ويمكن تحديد الاحتياجات التدريبية من توفير المعلومات اللازمة لتخطيط النشاط التدريبي وتنفيذه وتقييمه، ليمثل ضمانة لعدم توجيهه الخاطئ (Baum & Scot, P.67) وبناء عليه فإنّ أيّ خلل في عملية تحديد الاحتياجات التدريبية سيترتب عليه عجز في فاعلية التدريب بل يؤدي إلى إحباط المتدريبين ايضا. آلية تحديد الاحتياجات التدريبية: تتم عملية تحديد الاحتياجات التدريبية وفقاً للمنهجية العلمية, فهي تبدأ بالتخطيط لها من خلال تشكيل فريق لأداء المهمة, والذي يطرح مجموعة من التساؤلات منها: ما الفئة المستهدفة؟ وما معايير الاحتياج ومؤشراته؟ وما المعلومات المطلوبة؟ وكيف يتم جمعها؟ وما مصادرها؟ وما النشاطات اللازمة لانجاز المهمة؟ وما الأدوات التي سيتم استخدامها؟ وقد رصد (حسنين) سبعا وخمسين أداة منها: قوائم الشطب, الاستبيان, تحليل الأداء, والملاحظة, والمجموعة البؤرية, ورصد المشكلات..(حسنين, ص76). وتتجسد المرحلة التالية في جمع المعلومات وتحليلها كتلك المتعلقة بالأداء التنظيمي, وتحليل الوظائف ومقدمي الخدمة، وآراء الموظفين, والتقارير والشكاوى والمشكلات وخطط القوى البشرية (Cekada P.28) والبيئية المحيطة، وينتج عن هذه العملية كم هائل من المعلومات تستوجب غربلتها وتحليلها لإدراك مؤشرات الدلالة عليها, وصدقيتها والتأكد من شموليتها، لتنتهي العملية بتحديد الاحتياجات التدريبية المترابطة. الدلالة على الاحتياج التدريبي: يرتبط الاحتياج التدريبي بمؤشرات ووقائع تدل عليه, ويمكن تصنيفها في ثلاث فئات وهي: التغيرات في البيئة, والمشكلات والتحديات, والرغبة في التطوير, فتـُعد التغيرات في البيئة حتمية مسلما بها, ومنها ما هو اجتماعي, ونفسي, وسياسي, واقتصادي, وتقني, وقانوني, وديمغرافي, ومناخي... فقد أفرزت التكنولوجيا المستحدثة مثلا أنواعا مستجدة من المشكلات والجرائم تستوجب تدريب ذوي العلاقة بخصوصها (وكالة معا الإخبارية بتاريخ 10/1/2011), وترتب أيضا على تبني الأتمتة والتكنولوجيا المكتبية في المحاكم الشرعية في فلسطين المطالبة بالجلسات القضائية العلنية (قرار قاضي القضاة- فلسطين). ويرى (Rossel) أن رصد المشكلات والمعيقات المحيطة يرشدنا إلى الاحتياجات التدريبية (Rossel,P.307). فهي مؤشر على إمكانية كينونة الاحتياج التدريبي, ومن بين المشكلات الدالة عليه: توقع المزيد, وعدم توفر المعلومات, وكثرة الاخطاء, وتناقض واختلال القرارات, واختلال العلاقة بين الرؤساء والمرؤوسين (الصيرفي, ص215), فيما يرى(شحاته,ص2) أن أهم متطلبات النجاح في التنمية الإدارية العربية تتجسد في سد الاحتياج التدريبي ذي العلاقة بمشكلة مكافحة الفساد, ومن المشكلات الأخرى الدالة على الاحتياج التدريبي: تدني مستوى الأداء، والصراعات، والخسائر المتراكمة، والتكلفة التشغيلية الزائدة، والمشاكل الفنية والتقنية، والقصور الأدائي وندني مستوى رضا الموظفين والجمهور, وضياع الموارد، والدوران الوظيفي، وتراكم القضايا المطلوب معالجتها، وحيرة الموظفين، وكثرة أخطائهم. ولا ينحصر الاحتياج التدريبي في البيئة والمشكلات وإنما يتعدى ذلك إلى الرغبة التطويرية كابتداع طرق أدائية أفضل أو ابتكار نماذج يحتاج تبنيها الى تدريب محدد(Osborne,P.3), ويتحقق هدف زيادة الانتاجية من خلال تلبية الاحتياج المعلوماتي وآلية استخدامه (كشت ,ص216). ويرى Isaac أنّ زيادة الثقة بين المدراء والموظفين وتنشيط الموظفين وتشجيعهم على الابتكار والتجديد هو أساس لبناء رأس المال البشري(Isaac, 2009). ويمكن النظر إلى الدلالة على الاحتياج التدريبي وفقا لتصنيف المصدر فبعض الاحتياجات سببها الموظف وفيما الآخر سببه تنظيمي أو بيئي..، وهذا ينقلنا للحديث عن مجالات الاحتياجات التدريبية. تصنيف الاحتياجات التدريبية: من الصعوبة بمكان التعامل مع الكم الهائل من المعلومات لتحديد الاحتياجات التدريبية, ولذلك تبرز الحاجة إلى تصنيفها؛ فمنها ما هو عام شامل وآخر جزئي, ومنها ما هو فردي وآخر جماعي, ومنها ما هو بسيط مباشر ومنها ما هو شديد التعقيد, ومنها ما نحتاجه لحظة الانضمام للعمل أو أثنائه, ومنها ما يرتبط بطبيعة النشاطات, ومنها ما هو علاجي وآخر وقائي أو تنموي, ومنها ما هو فني وآخر سلوكي,.... فيما تصنف Gupta وزملاؤها الاحتياجات التدريبية في أربع فئات وهي: الذاتية, ومهارات التفكير, والتقنية، وشبكة العلاقات (Gupta etel, P.155). وفيما يلي أكثر هذه التصنيفات شيوعا: * الاحتياجات التأسيسية: وهي مجموعة الاحتياجات ذات العلاقة بثقافة الموظف وشخصيته، والمعرفة بالقوانين وتفسيرها وتطبيقها والتكاملية والتنظيمية...الخ. * الاحتياجات التدريبية الفنية والمتعلقة بالتخصص: وهي ذات العلاقة بطبيعة المهمات والاجراءات والأدوات المستخدمة ك: دراسة وحل المشكلة, وفحص الجودة والنوعية, ومعالجة الأعطال. * الاحتياجات التدريبية التطويرية: وهي تدعم النشاطات والاجراءات لتصبح افضل كـ: تبسيط الاجراءات, ورسم الخطط, والتفكير الابتكاري, وتحسين العلاقة ما بين الموظفين وهكذا. وترتبط الاحتياجات التدريبية بتصنيفات زمنية كـ : * لحظة الانضمام للعمل: كالتعامل مع الفجوة الظاهرة في كفاءة الموظف والحاجة الى توجيهه. * لدى ظهور دليل على المشكلة أو الضعف, كتكرار الأخطاء, وتزايد القضايا المرتجعة وهكذا. * لدى حدوث التغيير في العمل, كإعادة توزيع السلطات، تبني تكنولوجيا جديدة, ... * لدى اعتماد الخطط التطويرية: إذ يتطلب تلبيها التدريب في مجالات محددة. * لدى ظهور ابداعات ونظريات جديدة كالإدارة بالأهداف ونظرية الديناميكية التنظيمية. * الاحتياجات التدريبية الإنعاشية فبمرور الزمن تبرز الحاجة الى تنشيط الموظف وتعريفه بالمستجدات. ولغايات هذه الدراسة تم تصنيف الاحتياجات التدريبية للقضاة الشرعيين في سبعة مجالات وهي: العام, والعمليات الإدارية, وحل المشكلات, والقانونية, والتفاعلية, والمعلوماتية, والداعمة, ويؤكد هذا التصنيف التداخل بين هذه المجالات التي يحتوي كل منها على مجموعة تفصيلية من هذه الاحتياجات. نماذج تحديد الاحتياجات التدريبية: تكللت جهود العلماء والممارسين لعملية تحديد الاحتياجات التدريبية بمخرجات على شكل نماذج ومنهجيات متعددة نستعرض فيما يلي بعضا منها: تبنى McClelland نموذج النظام المفتوح وهو أشبه ما يكون بالعملية التخطيطية, إذ إنّه يتم من خلال خطوات إجرائية تبدأ بتحديد الأهداف، وجمع المعلومات وتحليلها وتنتهي بالاستنتاجات المطلوبة التي هي عبارة عن الاحتياجات التدريبية (McClellad P:14). وفي إطار متصل يرى McConnell أن يعتمد تحديد الاحتياجات التدريبية على تقييم الأداء السنوي للموظف مع الاهتمام بتقييم جدوى التدريب وأثره على ممارساته الأدائية (01P McConnell), إلا أن هذا النموذج جزئي ويحتاج تنفيذه إلى طاقم متخصص. أما نموذج Cooke فينطلق من افتراضين يفيد الأول: أن ليس كل التناقضات الأدائية تعالج بالتدريب, والثاني: أن للتدريب أثر نفسي ومعرفي وعاطفي, وفي ضوء هذه الافتراضات يمكن تحديد الاحتياج التدريبي من خلال الاجابة عن أسئلة منها: هل يؤدي الموظف عمله باتقان؟ هل يعي الموظف ما يفعله؟ هل الموظف ناجح؟ هل يحاول؟ ما المعيقات النفسية والشخصية والدافعية للعمل؟ (Cooke, P.257-261), ويمتاز هذا النموذج بالوضوح وإمكانية استخدامه كأداة للتقييم الذاتي للأداء. أمّا نموذج Martin فيصنف الاحتياجات التدريبية في ثلاث مجموعات وهي: الأولى الاحتياجات الاستباقية, والثانية: مجموعة الاحتياجات المبنية على الدليل والاعتراف, والمجموعة الأخيرة: تركز على الجوانب الفنية وارتباطات المهمة بمتطلبات الكفاءة (Martin, P.31). أما توفيق فيعرض نموذجا شموليا أسماه نموذج الروافد السبعة يأخذ في عين الاعتبار قدرات شاغل الوظيفة, ومتطلبات الوظيفة, ومتطلبات جماعة العمل, والاحتياجات التنظيمية والفجوة الأدائية, وأشار بأنه يتوجب النظر إليها في إطار خصوصية التنظيم (توفيق, ص50-60) مما يزود الجهاز التدريبي بمعلومات أكثر شمولية. أما نموذج تحليل البيانات الداخلية لـJill Brooks فإنه يتجسد في التركيز على آلية جمع وتحليل البيانات ذات العلاقة بخطط العمل ومخزون القوى البشرية, ومؤشرات البيئة التنظيمية (أبو النصر, ص88). في حين عدّ Robert Major نموذجه "تحليل المشكلات كمدخل لتحديد الاحتياجات التدريبية من خلال الجهد الاستقصائي الذي يشخص المشكلات التي تواجه الأداء التنظيمي ويحدد الحلول التدريبية الممكنة لها (توفيق, ص95). أما نموذج Joan Neely فهو يركز على القطاعية في تحديد الاحتياجات والتي قسمتها إلى أربع وهي: الفنية, والعملية والتوجهات الاستراتيجية والاحتياجات التدريبية الموجهة لمستقبلي الخدمة (Joan. P.4-7). إنّ استعراض النماذج السابقة يفيد بعدم وجود نموذج أمثل يناسب خصوصية المواقف أو القطاعات البشرية والتنظيمية, إلا أنّها تشترك في الكثير من العناصر فهي تصب أخيرا في إجابة سؤال موحّد نصّه: ما قطاعات الكفاءة التي يتوجب تبنيها لتأمين النجاح والفاعلية التنظيمية ؟. ويمكن القول إنّ أفضل النماذج هو نموذج موقفي ديناميكي يراعي الخصوصية ومتطلبات البيئة المحيطة، وقام الباحث بمراعاته لإنجاز هذه الدراسة وفقا للحيثيات التالية: نموذج دينامكي لتحديد الاحتياجات التدريبية: استنادا الى الأدب النظري والدراسات السابقة والنماذج التي تم عرضها يمكن تلخيص النموذج الديناميكي المقترح بأنه يركز على ثلاث جوانب هي: توفير متطلبات فاعلية تحديد الاحتياجات التدريبية. وضرورة تصنيف الاحتياجات التدريبية وتفصيلاتها بشكل يؤمن الخصوصية التنظيمية, واخيرا ادراك الآلية الترابطية يتضمن حركة تكاملية وتناغمية نشطة ما بين هذه العناصر بالوصول إلى كافة الأطراف ذات العلاقة (Shamleh, P. 244 ) ويمثل هذا النموذج نواة تأخذ بعين الاعتبار شمولية وواقعية وتفاعلية المكونات والمتطلبات. تحليل الاحتياجات التدريبية: ويشير مفهوم التحليل إلى جانبين من التفصيلات أولاها العناصر المكونة للاحتياج التدريبي وثانيتها تتعلق بمبدأ الارتباطية والمنطقية, اذ يتكون الاحتياج التدريبي بهذا المفهوم من مجموعة من مؤشرات الكفاءة المطلوب تحسينها, وقد ارتأى Brabazette & Jean بأن تحليل الاحتياجات التدريبية يتضمن تفصيلا في النظر إلى الجوانب التالية: الفجوات الأدائية, وتحليل الجدوى من التدريب, وتحليل الرغبات والحاجات, وتحليل النشاطات(Brabazette and Jean,P.8). والأجدى أن يضاف إلى هذه التحليلات ادراك الأثر والارتباطات ذات العلاقة بالاحتياج وتوقعات الاطراف ذات العلاقة. ويمكن استخدام مجموعة كبيرة من التقنيات لتحليل الاحتياجات التدريبية منها: التبريرات, ودلالات النقص في الكفاءة, ورصد ومناقشة أثر التغير, وإدراك شبكة العلاقات ما بين الاحتياجات, والربط بين الخطط والأحداث, والمقارنة, والتحول في شكل المعلومات, والحصول على المعلومات من أكثر من مصدر وبأكثر من طريقة للتأكد من شمولية الاستجابات ودقتها وصدقها وثباتها (Osborne ,P.138), وهناك برامج إحصائية حاسوبية تساعد في ذلك ك SAS, SPSS. ويحذر MC Connell من التحليل السطحي ويرى أنه قد ينتج عن ذلك احتياجات تدريبية لا علاقة لها بحقيقة الأمر, فالاستنتاج بحاجة الموظفين إلى تدريب فني لمعالجة مشكلة تدني مستوى الأداء قد لا يعكس السبب الحقيقي والممكن أن يكون تدني مستوى الرضا عن العمل (McConnell, P. 113) وبذلك فإن دقة ومصداقية الاحتياجات التدريبية مرتبط بعمق تحليلها. ولا تخلو هذه العملية من الصعوبات التي نوجزها فيما يلي. صعوبة تحديد الاحتياجات التدريبية: يتضمن تحديد الاحتياجات التدريبية كثيرا من التفصيلات والتشابك المتعدد الاتجاهات والأطراف, وما يزيد الامر تعقيدا أنها تتعامل مع جوانب نفسية واجتماعية وفنية وقانونية وتكنولوجية واقتصادية شديدة الترابط (Edwards & Olwande, P.238), ولهذا تعد عملية تحديد الاحتياجات التدريبية من أكثر النشاطات التنظيمية إثارة للقلق (Nilson, P.51), ويرى Aziz وزملاؤه أنّ هناك صعوبة إضافية تتجسد في اختلاف إطار تنفيذ المهام والتفاوت في فهم الوصف الوظيفي (Aziz etel, P.573), وقد أوضح الخبراء ما يتوجب عمله للتغلب على هذه الصعوبات ومنها: توفير الوقت والموارد اللازمة, وتشكيل فريق متخصص للقيام بالمهمة, واستشارة المتخصصين, وتدريب القائمين على هذا العمل, ووضع المعايير والمؤشرات, وتعزيز ثقافة التوثيق, ومشاركة الأطراف كافة, ووضع دليل للممارسات المثلى في تحديد الاحتياجات التدريبية, الخ. واقع القضاء الشرعي في فلسطين: يُعد القضاء الشرعي من التنظيمات الأساسية في الدول العربية، والذي يتأسس بأمر من أعلى الهرم في الدولة , ويهدف إلى تنظيم الحياة الشخصية والاجتماعية وفقا لمبادئ الدين الاسلامي, ويسمى التنظيم الذي يرعى ذلك في فلسطين بديوان قاضي القضاة. حيث تم تأسيسه وفقا للقانون الأردني والذي بقي نافذا بعد قدوم السلطة الوطنية الفلسطينية سنة 1994 ولغاية الآن 2011, وكانت الإدارة المدنية للاحتلال الإسرائيلي تقوم بهذه المهمة قبل قدوم السلطة من خلال ستة قضاة شرعيين يعملون وفقا لأوامره وسياساته. ويتكون ديوان قاضي القضاة من: قاضي القضاة – رئيسا، ونائبا لقاضي القضاة، والمجلس الأعلى للقضاء الشرعي، ومجموعة من الدوائر وهي: الارشاد الأسري, ودائرة أموال الأيتام, ودائرة البحث والتطوير، ودائرة التدريب (أنشئت سنة2010), ويبلغ عدد المحاكم الشرعية (40 محكمة)،(30 منها في الضفة الغربية) منها محكمتا استئناف، و(10 محاكم أخرى في قطاع غزة) وتتوزع محاكم الضفة الغربية وفقا للترتيب التالي: لمحافظة القدس محكمتان, ولمحافظة الخليل ست محاكم, ولمحافظة رام الله ست محاكم, ولمحافظة جنين محكمتان, ولمحافظة بيت لحم محكمتان, ولمحافظة نابلس أربع محاكم، ولمحافظة طولكرم ثلاث محاكم, ومحافظات قلقيلية وطوباس وسلفيت وأريحا محكمة لكل منها. ويتكون هيكل المحكمة من قاض شرعي أو أكثر, ورئيس قلم, وكتبة, ومدير أيتام, ومدير إرشاد أسري, ومحاسب, ومحضر, وأرشيف، ومراسل. ويتم تعيين القضاة الشرعيين وفقا لمبدأ التنافس المفتوح حيث يتم الإعلان عن الحاجة ويتقدم المرشحون لامتحان تنافسي، ومن ثم تنظم لجنة التعيين مقابلات متخصصة, ينتج عنها تقييم مفصل للمرشحين, ويتم تعيين الفائزين منهم بمراسيم رئاسية (تم تعيين 11 قاضيا سنة 2008, و 10 سنة 2006) ويبلغ عدد القضاة الشرعيين في الضفة الغربية (مع ديسمبر2010) 41 قاضيا شرعيا, (لا تتوافر معلومات رسمية من قطاع غزة) وفقا للوصف التالي: 39 منهم ذكور وقاضيتان, أما عمريا: فقد بلغ من هم دون سن الـ 35 سنة اثني عشر قاضيا وخمسة عشر قاضيا ما بين 45-54 سنة ومن هم أكثر من 55 سنة ثلاثة قضاة فقط, أما تخصصاتهم فكانت: 34 قاضيا تخصصهم شريعة، وأربعة تخصصهم شريعة وقانون، واثنان قانون، وواحد لغة عربية, أما المؤهل العلمي فيحمل 28 قاضيا درجة البكالوريوس و13 درجة الماجستير, أما سنوات الخبرة فقد بلغ من تزيد خبرته عن خمسة عشر عاما (14 قاضيا)، وذوي خبرة من 6-9 سنوات بلغ (18 قاضيا). أما الجسم الوظيفي للمحاكم الشرعية في محافظات الضفة الغربية فهو كما يلي: 41 قاضيا, مدير عام عدد 2, مدير ورئيس قلم عدد 41, نائب مدير عدد 11, رئيس قسم ورئيس شعبة عدد 24, مراسل 12, سائق 2, محضر عدد 17, وبهذا يبلغ عدد الموظفين المثبتين في ديوان قاضي القضاة (150) موظفا, إلى جانب ذلك يعمل في الديوان 40 موظفا بعقد و38 موظفا براتب مقطوع. أما نوعية قضايا الاختصاص بالمحاكم الشرعية فأهمها: فسخ الزواج والطلاق والمشاهدة والنفقات والحضانة وتنظيم الحجج والمسائل الإرثية وإثبات الوفاة وتصحيح الأسماء في الحجج والديات. الاحتياجات التدريبية في الدراسات السابقة: لدى استعراض العديد من الدراسات تبين أنّ الاهتمام بتدريب القيادة الإدارية الحالية جهد غير كافٍ لتحقيق مقومات النجاح, وترى Lynn أن من الضروري اتخاذ الاجراءات اللازمة من أجل بناء قيادة إدارية مستقبلية لتتمكن من رسم مسار منهجي منظم (Lynn, P 129-130), وفي دراسة Stier بعنوان "تدريب القضاة العراقيين في تشيكيا" أوضح أنّ الاجتياح الأمريكي وتغيير نظام الحكم في العراق وضعا القضاة العراقيين أمام احتياجات تدريبية مستجدة للمساهمة في استقرار الوضع وتمكينهم من التأسيس لنظام قضائي يعكس مبادئ الحكم القائم(Stier P.33-39). واهتم Cardinal بالحاجة إلى العنصر النسائي في الجهاز القضائي السوري، وأوصت الدراسة بضرورة تحديد الاحتياجات التدريبية الخاصة بالقاضيات التي تم تعيينهن (Cardinal, P 113-130). وبينت دراسة Ratacliffe أنّ موظفي العدالة بحاجة ماسة جدا إلى التدريب في مجال استخدام التكنولوجيا الحديثة؛ لتحليل خريطة الجرائم للإفادة من ذلك في معالجة الواقع واتخاذ الإجراءات التي تمكّن هؤلاء الموظفين من منع هذه الجرائم (Ratacliffe,P.65-83). وأجرى Banton دراسة بعنوان "التدريب القضائي للأقلية العرقية المسلمة والسيخية في انجلترا وويلز" لخص الاحتياجات التدريبية على شكل أهداف للبرامج التدريبية، كان من أهمها: تمكين القضاة من إصدار الأحكام في إطار الحساسية العرقية والبيئة المحيطة, وامتلاك المعرفة والثقافة العلمية التي تعد مرجعية لقضاة الأقلية العرقية, وبينت الدراسة الحاجة لإصدار دليل العمل القضائي لدى هذه الأقليات ليكون مرجعا ومدربا, وبينت الدراسة الحاجة إلى تأمين أطر تفاعلية للقضاة لتمكينهم المحافظة على توازنهم الاجتماعي البيئة البريطانية (Banton, P. 561-572), وكجزء من تداعيات (الحادي عشر من سبتمبر), أسست وزارة العدل الاميريكية المحاكم الدينية الإسلامية والسيخية, ورصدت الاحتياجات التدريبية لقضاة هذه المحاكم وكان أهمها: تأمين الفهم الصحيح لمنطلقات الحكم القضائي, وآلية التعامل مع خصوصية الأقليات, والتدريب الفني لإنجاز المعاملات الشخصية وفق التعليمات الدينية لهذه الأقليات, والتدريب الثقافي لتطوير شراكة استراتيجية بين الأقليات والمجتمع الأمريكي (Christian Century Feb,20th,2007,P.13). ودرسTai & Low "التدريب لتحقيق العدالة التنظيمية" مشيرا إلى أنّ تحديد مفاهيم العدالة وتوضيحها للمتدربين سلفا هي من أهم متطلبات نجاح التدريب الفني العلاجي موضحا أثر ذلك في تعزيز المتدربين ودفعهم للافادة القصوى من هذا التدريب (Low and Tai, P.545-556). واستنتج الدافع أن هناك تدنيا في مستوى وعي القضاة بالعنف ضد النساء الأمر الذي أبرز الحاجة الملحة لتدريب القضاة في هذا المجال وبين أن الاهتمام العالمي المتزايد بالمرأة يزيد هذه الحاجة إلحاحا(الدافع 2011 ). أما على الصعيد الفلسطيني فقد استنتج الشمله (2007) ان درو البحث الاداري في التدريب يعاني من الضعف الشديد, وبين من خلاله الحاجة الملحة جدا لتوجيه مجهودات التطوير الاداري في التنظيمات الحكومية الفلسطينية لتنفيذ مجموعة من الابحاث العلمية المتكاملة وفي مقدمتها تحديد الاحتياجات التدريبية ( الشمله. ص 155). وبين المركز الفلسطيني لاستقلال المحاماة والقضاء أن 59% من الأحكام تخضع لتاثيرات خارجية, وأفاد جميع القضاة بوجوب مساعدة التدريب القضائي لهم على حل المشكلات التي تواجههم, وأوصت الدراسة بـتلبية احتياجات تدريبية أخرى منها: التدريب الفني لموظفي الرقابة والتفتيش, والتدريب في مواضيع متخصصة كالتعاملات البنكية, وقضايا العمل, (المركز الفلسطيني لاستقلال المحاماة والقضاء 2008). وبين التلاحمه الحاجة إلى تدريب موظفي المحاكم في مجال اتخاذ الاجراءات الوقائية والعلاجية لحماية المرأة والمحافظة على حقوقها (التلاحمه 2010). وأوضح التقرير السنوي للقضاء في فلسطين أن هناك حاجة لتدريب القضاة على المستجدات وأثرها في عملية تحقيق العدالة, كما أبرز التقرير حاجة القضاة للتدريب التأسيسي والتدريب في تحليل القوانين, ومعالجة الاختناق القضائي, (وزارة العدل الفلسطينية. التقرير السنوي2009). واستنتج مركز العالم العربي للبحوث والتنمية أنّ اداء الجهاز القضائي متوسط على مقياس العدالة والنزاهه والحياد وكمية العمل, وأنّ هناك توترا في العلاقة بين المحامين والمجلس القضائي, ويشعر القضاة بحاجتهم الماسة للتدريب وخاصة في مجالات شبكة العلاقات واستراتيجية العمل، وهي مؤشرات واضحة على الاحتياجات التدريبية وشدد على ضرورة التدريب القضاة بشكل منتظم, (مركز العالم العربي 2009). وأشار المؤتمر الأول للقضاة المملكة العربية السعودية الى أن تأهيل القضاة ركن أساسي في ضمان تحقيق العدالة وبين أن ذلك يتطلب خطة شاملة تنطلق من تحديد دقيق للاحتياجات التدريبية مع ربطها بالمستجدات, (المملكة العربية السعودية, المؤتمر الأول للقضاة: الرياض 2010). يستشف من هذه الدراسات ضعف التركيز على التحديد العلمي والشامل للاحتياجات التدربية للقضاة الشرعيين, الامر الذي ستهتم به هذه الدراسة. منهجية الدراسة: بعد الحصول على التزام ديوان قاضي القضاة بالتعاون لتنفيذ هذه الدراسة, استند الباحث في اجرائه لها على مسارين متكاملين: الأول وثائقي نظري، والثاني: مسحي ميداني. فعلى الصعيد النظري اطلع الباحث على المؤلفات والوثائق والكتب والدراسات المتعلقة بطبيعة عمل القضاء الشرعي والتدريب، مما ساعد في صياغة الخلفية النظرية للدراسة، وفي إدراك تفصيلات الاحتياجات التدريبية للقضاة الشرعيين في فلسطين بالإفادة من مختلف التجارب كما أفاد ذلك في تصميم أدوات جمع المعلومات. أما ميدانيا فقد تم تطوير أدوات جمع المعلومات من مصادرها الأولية من أجل الإجابة عن أسئلة الدراسة وفرضياتها، وكانت الاستبانة هي الأداة الرئيسة إلى جانب المقابلات والمجموعة البؤرية,... كما سيتبين لاحقا. وفيما يلي وصف لمنهج الدراسة, ومصادر المعلومات (مجتمع وعينة الدراسة), وأدوات جمع المعلومات وفحص مصداقيتها, وآلية للتنفيذ وفقا للترتيب التالي: منهج الدراسة: استخدم الباحث لإنجاز هذه الدراسة المنهج الوصفي التحليلي, وتم الحرص على قدرة أدوات جمع المعلومات على وصف الواقع ليسار إلى مناقشته وتحليله, وتحددت مصادر المعلومات لهذه الدراسة بالأطراف التالية: القضاة الشرعيين, ورئيس القلم, والموظفين, والمحامين, (مجتمع الدراسة وعينتها). أما نوعية المعلومات المطلوبة لتحديد الاحتياجات التدريبية فقد استخدم الباحث أكثر من تقنية لتحديدها والحصول عليها كـ: التحليل التنظيمي, وتحليل المهمات, وتحليل الموظف, ورصد المشكلات ومعيقات العمل, ورصد توقعات الأطراف ذات العلاقة، وإدراك المحددات الزمنية والفنية للقضاة الشرعيين في إطار ديوان قاضي القضاة . حيث ساعدت إلى جانب نماذج تحديد الاحتياجات التدريبية الآنفة الذكر وخاصة نموذج Joan Neely في رصد الاحتياجات التدريبية للقضاة الشرعيين مصنفة في سبعة مجالات (موضحة لدى وصف الاستبانة), وفيما يتعلق بأدوات جمع المعلومات فقد صمم الباحث استبانة خاصة لرصد الاحتياجات التدريبية للقضاة الشرعيين، وأجرى مقابلات قبل اجراء المسح وبعده، وإلى جانب الملاحظة على أرض الواقع وتنظيم الجماعة البؤرية، وفيما يلي تفصيل ذلك . أدوات جمع المعلومات: انسجاما مع مبادئ البحث العلمي استخدم الباحث مجموعة من أدوات جمع المعلومات وهي: *الاستبانة: باللإفادة من الأطر النظرية والدراسات والتجارب السابقة تم تصميم استبانة خاصة لغايات جمع المعلومات لهذه الدراسة وتتكون من أربعة أجزاء رئيسة هي: الجزء الأول: يتضمن البيانات الشخصية للمستجيب (المتغيرات المستقلة) الجنس, والعمر, والمؤهل العلمي, والتخصص, وسنوات الخبرة, والوظيفة الحالية, والدورات التدريبية التي شارك بها القضاة, أما الجزء الثاني: فتضمن المتغيرات التابعة "الاحتياجات التدريبية التفصيلية" مصنفة في سبعة مجالات هي: العامة وتتضمن 8 احتياجات تدريبية, العمليات الإدارية وتتضمن22 احتياجا, حل المشكلات ويتضمن 12 احتياجا, والمجال القانوني ويتضمن 7 احتياجات, والتفاعلية وتتضمن 17 احتياجا, والمعلوماتية وتتضمن 8 احتياجات, والداعمة وتتضمن 8 احتياجات. وبذلك بلغت الاحتياجات التدريبية في هذا الجزء( اثنين وثمانين) احتياجا. وتم تبني المفتاح التالي في جدول رقم ( 1 ) لتفسير هذه النتائج: جدول رقم ( 1 ) المتوسط الحسابي وصف الحاجة* 5- 6 ماسة جدا 4 - 4.99 ملحة 3- 3.99 متوسطة الالحاح 2-2.99 قليلة الالحاح 1-1.99 ليست ملحة * وصف المتوسط الحسابي حسب وروده في الجداول المحددة. ** اعتبر متوسط حسابي(5) وأعلى درجة ملحة جدا بسبب حساسية القضاء وعدم قدرته على تحمل الخطأ. أما الجزء الثالث: من الاستبيان فيلقي الضوء على كفاءة القضاة الشرعيين من المنطلقات التالية: علاقة القضاة مع أطراف العملية القضائية (10 فقرات)، وتقييم كفاءة القضاة(14 فقرة)، وكفاءة الحكم (8 فقرات), واستيضاح مدى وقوع القضاة الشرعيين في الخطأ وأسباب ذلك (10 فقرات), وبذلك بلغ عدد فقرات هذا الجزء 42 فقرة. وتضمن الجزء الرابع من الاستبانة ثلاثة أسئلة مفتوحة وهي: ما أكثر أربعة معيقات لعمل القضاة الشرعيين؟ ما أكثر أربعة احتياجات تدريبية إلحاحا؟ أي ملاحظات عن موضوع الدراسة, اذكرها؟ ثبات وصدقية الاستبانة: تم التحقق من الصدق الظاهري بعرض الاستبيان على 19 فردا من المحكمين المختصين (5 قضاة, 5 رئيس قلم, 5 أكاديميين مختصين و4 محامين) بهدف قياس مدى الثبات والانسجام بين الفقرات، وفي ضوء ملاحظاتهم تم إجراء بعض التعديلات على الاستبانة حيث تم إعادة صياغة خمس فقرات، وحذف فقرتين فيما تمّ إضافة ثلاثة أخرى, وبهذا أصبحت الاستبانة أكثر وضوحا، أما الصدق البنائي فقد تمّ قياسه باحتساب معامل الانسجام الداخلي (كرونباح ألفا) وبلغ معامل الثبات(91%) وهو يدل على مستوى ثبات جيّد للأداة لاستخدامها والاعتماد على نتائجها. * المقابلات: تم تنظيم المقابلات مع عدد من أفراد العينة لأهداف مختلفة منها: مقابلات استكشافية مع خمسة من القضاة الشرعيين وثلاث محامين ورؤساء القلم بهدف تحديد المجالات الرئيسية للاحتياجات التدريبية، ولتحليل الوظيفة والموظف, مما ساعد في وضع تصور مبدئي للاستبانة أما المقابلات اللاحقة فكانت مع عينة أوسع اشتملت على سبعة عشر قاضيا وخمسة محامين وعشرة رؤساء قلم, تم تنظيمها لغاية متابعة وتحليل البيانات الاحصائية المتحصلة من تعبئة أفراد العينة للاستبانة وتعزيزها بالأدلة. * الزيارات الميدانية: قام الباحث بزياره (26) محكمة شرعية (من أصل ثلاثين), وكان الهدف منها ملاحظة آلية العمل, والتفاعل مع الجمهور والمحامين والقضاة والموظفين لاستطلاع آرائهم حول الموضوعات ذات العلاقة بالاحتياجات التدريبية. * تحليل الوثائق: تم الاطلاع على التقارير السنوية, واستعرض المسؤولون في ديوان قاضي القضاة ملخصا لنتائج تقارير أداء القضاة, والتقارير ذات العلاقة بالعملية القضائية لتحديد الاحتياجات التدريبية وتوضيحها. كما تم استعراض عدد من التقاريرالسنوية والتحقيقات والدراسات السابقة. * المجموعة البؤرية: تم تنفيذ مجموعة بؤرية مكونة من (40) شخصا يمثلون القضاء الشرعي, ورؤساء القلم والمحامين، وعرض الباحث موضوعات النقاش والمشكلات التي تواجه عملهم وإمكانية التعامل معها تدريبيا. كما عرض الباحث النتائج الاحصائية الاولية للدراسة وجرى نقاش مطول حولها استمر ثلاث ساعات تم من خلاله تفسيرها وإلقاء الضوء على موضوعات مستجدة منها: الطب الشرعي, والعنف ضد النساء, وحقوق المرأة بمنظور مقارن. تحليل المعلومات: أفضت عملية جمع المعلومات إلى نوعين منها الكمي والنوعي, ولتسهيل عملية التعامل معها تم تصنيفها وفقا لأسس مختلفة أهمها حسب مجال الاحتياج التدريبي والمشكلات والمعيقات. وقد تم ترميز الاستبانة كمتطلب لإدخال إستجابات أفراد العينة في برنامج الرزم الاحصائية للعلوم الاجتماعية(SPSS,17) وتم الإفادة من مختلف أنواع التقنيات الاحصائية لتحليل المعلومات الكمية كان منها: الجداول التكرارية, والنسب المئوية, والمتوسطات الحسابية, والانحرافات المعيارية, واختبار تحليل التباين الأحادي One Way ANOVA , والاختبارألتائي t.Test ومعامل الارتباط (كرونباخ ألفا) نتج عنه العديد من الجداول الاحصائية التي تمثل الجزء الأساس من النتائج. أما المعلومات النوعية فتم تصنيفها في مجموعات وفقا للأسس المناسبة للتساؤلات ولأهداف البحث, وتطلب ذلك قراءة متأتية لهذا النوع من المعلومات كنتاج للأسئلة المفتوحة والمقابلات والملاحظات ومضامين التقارير, وقد سعى الباحث إلى تحويل الجزء الممكن من هذه المعلومات إلى الشكل الاحصائي أما الباقي فتم تحليله نظريا من خلال طرح التساؤلات وإدراك الاقترانات المنطقية, وتحليل السبب والأثر وإجراء المقارنات بين المعلومات من المصادر المختلفة. ومن ثم تم الدمج بين المعلومات الاحصائية والنظرية وتحليل مضمونها منطقيا مما أسفر عن نتائج تحليلية تم الاعتماد عليها في رصد الاحتياجات التدريبية للقضاة الشرعيين بدقة وشمولية. والجدير ذكره أنه تم الاستعانة بالقضاة الشرعيين لتحليل هذه النتائج لدى تنظيم المجموعة البؤرية. مجتمع الدراسة: يشمل مجتمع الدراسة على الحدود المؤسسية والفردية موضحة بما يلي: مجتمع المؤسسات: ويشمل ديوان قاضي القضاة, والمحاكم الشرعية الفلسطينية حيث بلغ عدد المحاكم الشرعية في فلسطين أربعين محكمة منها ثلاثون في الضفة الغربية وعشرة في قطاع غزة. مجتمع الافراد: ويشمل الأطراف ذات العلاقة بالعملية القضائية، وهم فئة القضاة ويبلغ عددهم(41) قاضيا في الضفة الغربية فقط، ورئيس القلم في كل محكمة(30)، وموظفي المحاكم الشرعية وديوان قاضي القضاة في الضفة الغربية بلغ عددهم 83 إضافة إلى القضاة ورؤساء القلم و12 مراسلا و17 محضرا وسائقا، والمحامين الذين يترافعون أمام المحاكم الشرعية الفلسطينية (يتعذر رصد عددهم) , ولم يتسنى للباحث رصد دقيق للإحصائية في قطاع غزة بسبب حالة الإغلاق والانقسام. عينة الدراسة: استهدفت عينة الدراسة كافة المحاكم الشرعية والقضاة الشرعيين ورؤساء القلم في الضفة الغربية, وكان تجاوب المحاكم 100%, وتجاوب 97.6% من القضاة و93.3% من رؤساء القلم, كما استهدفت الدراسة عينة عشوائية منظمة من الموظفين العاملين في المحاكم الشرعية وفقا للترتيب التالي: موظفا على الأقل من كل محكمة ما أمكن, روعي في الاختيار أن يكون أكثر الموظفين أقدمية أو أرفعهم موقعا وظيفيا، وكانت نسبة الموظفين الذين أجابو على الاستبانة 34.4%, أي 29 من أصل 83 موظفا مثبتا في العمل. كما تم استهداف عينة عشوائية من سبعة وستين محاميا ممن وجدوا في المحاكم الشرعية أثناء زيارة الباحث لها، وبلغ عدد المحامين الذين أرجعوا الاستبانة معبئة 39 تبين أن 35 فقط صالحة للتحليل, وفيما يلي عرض للمواصفات الديمغرافية لعينة الدراسة في الجداول ( 2-4): جدول (2): الجنس والفئة العمرية الجنس العدد % الفئة العمرية العدد % ذكر 113 85.6% اقل من 25 سنه 4 3% أنثى 19 14.4% 25-35 45 34.1% المجموع 132 100% 36-45 43 32.6% ما فوق 55 6 4.5% المجموع 132 100% جدول (3):الوظيفة وسنوات الخبرة الوظيفة العدد %من العينة عدد مجتمع الدراسة % من مجتمع الدراسة سنوات الخبرة العدد % قاض شرعي 40 30.3 41 97.6 اقل من سنتين 9 6.8% محام 35 26.5 غير محدد - 2-5 26 19.7% رئيس قلم 28 21.2 30 93.3 6-9 41 31.3% موظف 29 22 83 34.4 10-14 26 19.7% المجموع 132 100% - - 15 فأكثر 30 22.7% المجموع 132 جدول ( 4 ): المؤهل العلمي والتخصص المؤهل العلمي العدد % التخصص العدد % ثانوية عامة 5 3.8 شريعة 60 45.5% دبلوم متوسط 13 9.8 شريعة وقانون 14 10.6% بكالوريوس 90 68.2 قانون 41 31.1% ماجستير 24 18.2 غير ذلك 17 12.9% دكتوراه - - المجموع 132 100% المجموع 132 100% تظهر الجداول اعلاه أن عينة الدراسة تمثل كامل مجتمع القضاة ورؤساء القلم تقريبا, وأن 85.6% من افراد العينة هم من الذكور, وأن متوسط الاعمار 36.17 سنة, وأن متوسط عدد سنوات خبرة افراد العينة 7.25 سنة, وأن 86.4% منهم من حملة درجتي البكالوريوس والماجستير. النتائج تدريب القضاة الشرعيين: تم إجراء مسح للدورات التدريبية التي شارك فيها القضاة الشرعيون في الست سنوات الأخيرة، وكان عددها أربعة دورات مبينة في الجدول رقم (5). جدول (5) الدورات التدريبية التي شارك فيها القضاة الشرعيون مسمى الدوره السنه مدة الدوره مكان الدوره تاهيل القضاة الجدد 2004 اسبوع نابلس حقوق الطفل والارشاد الاسري 2007 3 ايام رام الله الوسطيه في الاسلام 2008 3 ايام رام الله اجراءات التقاضي 2010 21 يوما القاهره تبين أن (47.5%) من القضاة فقط شاركو في التدريب أي 19 قاضيا، (فيما 52.5% منهم لم يشاركو في أي تدريب) وتبين أيضا أن 12 قاضيا شاركو في دورة واحدة, و14 شاركوا في دورتين, و3 شاركوا في ثلاث دورات. وأظهر تحليل البيانات أعلاه أنّه لم يستند تنظيم هذا التدريب إلى تحديد علمي للاحتياجات التدريبية، وإنما كان عفويا عاما، هذا عوضا عن أنّه غير كاف ولا متخصص، وانطلاقا من حقيقة أنّه تم إنشاء إدارة للتدريب في ديوان قاضي القضاة سنة 2010 (ما زالت في طور الإنشاء) تبين أيضا غياب السياسة والبنية التحتية اللازمة للتدريب سواء ما قبل الانضمام للعمل أو أثنائه . وللإجابة عن سؤال الدراسة الرئيس "ما الاحتياجات التدريبية للقضاة الشرعيين في فلسطين؟" تم جمع المعلومات من خلال الأدوات التي تم تصميمها لهذه الغاية, واستخراج النتائج الاحصائية بواسطة برنامج SPSS, وبعد التحليل صنفت هذه الاحتياجات في سبعة مجالات رئيسة، وكان مدى الحاجة على كل منها مرتبا تنازليا كما يلي في الجدول أدناه: جدول ( 6): المتوسط الحسابي للمجالات الرئيسية الداعمة المعلوماتية حل المشكلات القانونية عام عمليات إدارية التفاعلية المتوسط الحسابي 5.42 5.39 5.35 5.24 5.14 5.11 5.01 الانحراف المعياري 1.52 1.34 1.37 1.41 1.57 1.48 1.48 وصف الحاجة ملحة جدا ملحة جدا ملحة جدا ملحة جدا ملحة جدا ملحة جدا ملحة جدا يفيد الجدول أعلاه أن الحاجة للتدريب على كل المجالات ملحة جدا وبمتوسط حسابي 5.24 وأن الاحتياجات التدريبية الداعمة والمعلوماتية وحل المشكلات كانت أكثر إلحاحا, وفيما يلي عرض للاحتياجات التدريبية التفصيلية في كل من هذه المجالات وفقا لدرجة الحاح كل منها: "مجال الاحتياجات التدريبية الداعمة": كانت إجابات أفراد العينة على الاحتياجات التدريبية الداعمة كما هي في جدول (7) جدول ( 7 ): الاحتياجات التدريبية الداعمة الحاجة المتوسط الحسابي الانحراف المعياري وصف الحاجة الإدارة في الإسلام 5.69 1.36 ملحة جدا إدارة المؤسسات الحكومية 5.57 1.29 ملحة جدا علم النفس في الإسلام 5.52 1.46 ملحة جدا التطوير وتحسين الواقع 5.41 1.38 ملحة جدا الالتزام بأخلاقيات المهنة 5.40 1.36 ملحة جدا التعامل مع ضغط العمل 5.25 1.55 ملحة جدا علم النفس الجنائي 5.22 1.74 ملحة جدا علم الجريمة 5.00 1.88 ملحة جدا متوسط المجال 5.42 1.52 ملحة جدا كما تبين سابقا فإن مجال الاحتياجات التدريبية الداعمة يحتل الأولوية بين المجالات بمتوسط 5.42 ويبين الجدول أعلاه تفصيلا للاحتياجات التدريبية الداعمة إذ إنها جميعا ملحة جدا وخاصة الإدارية "الإدارة في الإسلام، إدارة التنظيمات الحكومية". أما عن الاحتياجات التدريبية المتعلقة بعلم النفس في الإسلام فهو يساعد القاضي على فهم سلوك المتقاضيين وتعديله أو التحكم فيه وفقا لمنهج الإسلام، وتبين الاحتياجات الأخرى مساهمة قوية في دعم كفاءة القاضي مما يسهم في الارتقاء بفاعلية العملية القضائية من ناحية، وخدمة الجمهور بطريقة أفضل وأقرب للثقة والإقناع. مجال المعلوماتية: تعتبر المعلومات واستخدامها المحرك الاساس لعملية التقاضي, وكانت إجابات أفراد العينة على الاحتياجات التدريبية لهذا المجال في جدول ( 8) جدول ( 8): الاحتياجات التدريبية في مجال المعلوماتية الحاجة المتوسط الحسابي الانحراف المعياري وصف الحاجة المعرفة بالأدلة والبراهين 5.77 1.42 ملحة جدا غربلة المعلومات وتنقيتها 5.56 1.40 ملحة جدا إدراك مصادر المعلومات اللازمة 5.35 1.18 ملحة جدا تحليل المعلومات وإدراك دلالاتها 5.44 1.33 ملحة جدا الاستفادة من المعلومات المتوافرة 5.42 1.27 ملحة جدا استخدام الحاسوب 5.35 1.35 ملحة جدا جمع المعلومات اللازمة 5.30 1.28 ملحة جدا استخدام الأجهزة المكتبية 4.72 1.45 ملحة متوسط عام المجال 5.39 1.34 ملحة جدا يظهر الجدول السابق أن أهم الاحتياجات التدريبية في هذا المجال هي: المعرفة بالأدلة والبراهين, وغربلة المعلومات وتنقيتها، وإدراك مصادر المعلومات اللازمة. وهي أساسية لجودة القضاء, كما أنها تفسير لظاهرة رد الكثير من الاحكام واستئنافها, وأفادت المقابلات اللاحقة أن تركيز التدريب في هذا المجال (الأدلة وغربلة المعلومات) يتوجب أن ينصب على قضايا الميراث والإثبات وتصحيح الأسماء (كما سيتبين لاحقا). مجال حل المشكلات: ان جل العمل القضائي هو جهود مركزة باتجاه حل المشكلات استنادا الى الكفاءة المهنية التي يتمتع بها القاضي, وكانت اجابات أفراد العينة على الاحتيات التدريبية للقضاة في هذا المجال في جدول 9. جدول ( 9): الاحتياجات التدريبية في مجال حل المشكلات الحاجة المتوسط الحسابي الانحراف المعياري وصف الحاجة القدرة على التحقيق والتحقق 5.82 1.32 ملحة جدا اتخاذ القرارات 5.71 1.30 ملحة جدا تشخيص القضية "المشكلة" 5.68 1.40 ملحة جدا إدراك خصوصية القضايا 5.66 1.40 ملحة جدا رصد بدائل حل المشكلات وتقييمها 5.47 1.29 ملحة جدا التوصل للاستنتاجات والتوصيات 5.41 1.31 ملحة جدا تقييم أثر القرارات 5.38 1.30 ملحة جدا مواجهة الأزمات والطوارئ 5.15 1.31 ملحة جدا استغلال الوقت 5.04 1.76 ملحة جدا الوقاية من الأزمة 5.02 1.32 ملحة جدا توقع الأزمات 4.95 1.35 ملحة وضع خطه طوارئ 4.89 1.38 ملحة متوسط المجال 5.35 1.37 ملحة جدا يبين الجدول السابق أن الاحتياجات التدريبية في هذا المجال ملحة جدا في الغالب, وتقف في مقدمتها "القدرة على التحقيق والتحقق, وحل المشكلات واتخاذ القرارات, وتشخيص المشكلة, وإدراك خصوصية القضايا" وهذه الاحتياجات هي ضمن الأولويات القصوى على الاحتياجات التفصيلية للدراسة ما عدا حاجات توقع الازمات ووضع خطة طوارىء, وتفسر طبيعة عمل القضاة الشرعيين هذه النتائج اذ أنها تتمحور حول تشخيص الحالات من خلال التحقيق فيها واتخاذ القرارات الرشيدة بشأنها, ويذكر أفراد العينة في (جدول18 ) أن كفاءة القاضي كانت أقوى معيقات عمل القضاة الشرعيين وأنّ القدرة على كشف الحقيقة وتحليل الوثائق واستخدام اللغة هي أكثر الجوانب ذات العلاقة, كما بين (جدول 17) أن من أكثر أسباب الأخطاء التي يرتكبها القضاة الشرعيون هي تدني مستوى قدرتهم على التعامل مع التدخلات الخارجية, وكفاءتهم العلمية ومعرفتهم الفقهية أي أنّ هذه الجوانب هي الأولوية فيما يتعلق بمواضيع التدريب المفترض. المجال القانوني: جدول (10): الاحتياجات التدريبية في المجال القانوني الحاجة المتوسط الحسابي الانحراف المعياري وصف الحاجة تفسير القوانين واستخدامها 5.62 1.35 ملحة جدا عرض الأدلة وفحصها 5.60 1.43 ملحة جدا المعرفة بالقوانين الأساسية 5.33 1.54 ملحة جدا التعامل مع التجاوزات السلوكية 5.29 1.27 ملحة جدا التعامل مع القوانين 5.06 1.53 ملحة جدا إدراك المتطلبات القانونية 4,98 1.35 ملحة المعرفة بالقوانين المساندة 4.98 1.48 ملحة المعرفة بالقوانين النظامية 4.93 1.39 ملحة متوسط المجال 5.24 1.41 ملحة جدا يبين الجدول أعلاه أن تفسير القوانين واستخدامها وعرض الأدلة وفحصها هي في رأس الأولويات في هذا المجال, وهي ضمن الأولويات القصوى على مجمل الدراسة, ولدى متابعة النتائج وتحليلها في هذا المجال وجد الباحث ضرورة إدراك القاضي الشرعي للقوانين المختلفة, فهناك تداخل كبير بين القضايا الشرعية والقضايا الجزائية والمدنية الأخرى مما يسهل على القاضي الشرعي إدراك المطلوب عمله بدقة أكبر. ويفيد جدول رقم 17 من نتائج هذه الدراسة أن من الأسباب الرئيسة لأخطاء القضاة الشرعيين هو مستوى المعرفة بالقوانين. المجال العام: كانت إجابات أفراد العينة عنها مرتبة تنازليا كما يلي في جدول رقم 11: جدول ( 11 ): الاحتياجات التدريبية للمجال العام الحاجة المتوسط الحسابي الانحراف المعياري وصف الحاجة الثقافة العامة 5.72 1.37 ملحة جدا التفكير التأملي والاستراتيجي 5.48 1.31 ملحة جدا ضبط النفس والاتزان الانفعالي 5.42 1.49 ملحة جدا المحافظة على المظهر والهيبة 5.30 1.58 ملحة جدا الثقة بالنفس 5.18 1.62 ملحة جدا الالتزام 4.95 1.79 ملحة المبادأة والمبادرة 4.80 1.45 ملحة النطق السليم 4.4 1.97 ملحة متوسط المجال 5.14 1.57 ملحة جدا يتبين من الجدول السابق أن أكثر الاحتياجات التدريبية إلحاحا في هذا المجال هي: الثقافة العامة, والتفكير التأملي والاستراتيجي, وضبط النفس, والمحافظة على المظهر, وهي جميعا موضوعات تتعلق بشخصية القاضي, فمن الضروري أن يكون القاضي مطلعا (مثقفا) وقادرا على التفكير السليم في آثار أحكامه وقراراته, وقدرته على ضبط النفس خاصة أن الكثير من القضايا المعروضة أمامه خلافية بين أطراف عملية التقاضي فضبط النفس ضروري لمواجهة الضغط النفسي والصدامات المترتبة على ذلك. العمليات الإدارية: جدول (12): الاحتياجات التدريبية في مجال العمليات الادرية. العملية الاحتياج التدريبي المتوسط الحسابي الانحراف المعياري وصف الحاجة التخطيط 5.26 إدراك الأولويات 5.54 1.28 ملحة جدا جمع المعلومات وتحليلها 5.34 1.37 ملحة جدا استشراف المستقبل 5.28 1.37 ملحة جدا تصميم الخطة 5.25 1.32 ملحة جدا تحديد احتياجات ومتطلبات العمل 4.88 1.42 ملحة متوسط التخطيط 5.26 1.35 ملحة جدا التنظيم 4.76 إدراك حدود الواجبات والسلطات 4.93 1.46 ملحة معرفة المهام الوظيفية 4.84 1.71 ملحة توزيع العمل 4.82 1.58 ملحة معرفة الإجراءات اللازمة 4.77 1.78 ملحة تبسيط الإجراءات 4.74 1.54 ملحة تنفيذ النشاطات والإجراءات 4.46 1.44 ملحة متوسط التنظيم 4.76 1.59 ملحة التوجيه 5.41 التأثير في الموظفين وتشجيعهم 5.67 1.37 ملحة جدا الاستماع الفعال 5.56 1.35 ملحة جدا المعرفة بلغة الجسم 5.48 1.43 ملحة جدا الحوار- محاورة الآخرين 5.42 1.48 ملحة جدا القيادة 4.95 1.88 ملحة متوسط التوجيه 5.41 1.52 ملحة جدا الرقابة 5.31 تقييم ومراجعة الذات 5.61 1.56 ملحة جدا كشف الأخطاء ومعالجتها 5.57 1.47 ملحة جدا تدريب الموظفين 5.53 1.41 ملحة جدا معالجة جوانب الضعف والقصور 5.44 1.28 ملحة جدا تقييم الأداء 4.88 1.64 ملحة معرفة معايير الأداء المطلوب 4.83 1.62 ملحة متوسط الرقابة 5.31 1.49 ملحة جدا المتوسط للعمليات الإدارية 5.11 1.48 ملحة جدا يعتبر القاضي مديرا للمحكمة التي يعمل بها, ولذلك تم تحديد احتياجاته التدريبية في هذا المجال, وتوصلت الدراسة الى ان الحاجة الى التدريب في عمليات التوجيه والتخطيط والرقابة ملحة جدا, وكان التأثير في الموظفين وتشجيعهم والاستماع الفعال ولغة الجسد أكثر الاحتياجات الحاحا في مجال التوجيه وهي تبرر بتأكيد الموظفون والمحامون على مركزية القضاة وتدني مستوى التعامل معهم, أما في مجال التخطيط فقد كان ادراك الاولويات وجمع المعلومات وتحليلها في مقدمة الاحتيتياجات التدريبية وترتبط هذه الاحتياجات بتأخير البت في القضايا وما يترتب عليه من آثار سلبية, أما في المجال الرقابي فكان تقييم ومراجعة الذات وكشف الاخطاء ومعالجتها أكثر الاحتياجات التدريبية الحاحا, والتي تعزى الى كثرة الأخطاء الادارية التي يقع بها القضاة, أما الاحتياجات التدريبية التنظيمية فهي أقل الحاحا بقليل اذ انه يتم تنفيذ هذه العملية بتعليمات مركزية من قبل ديوان قاضي القضاة. وما يزيد من درجة الحاح الاحتياجات التدريبية في مجال العمليات الادارية هو حقيقة قيام القضاة بالعمل الاداري دون تدريب مسبق وخلو مؤهلاتهم من أي ـتأهيل اداري يمكنهم من القيام به بفاعلية. مجال الاحتياجات التدريبية التفاعلية: جدول(13):الاحتياجات التدريبية التفاعلية الحاجة المتوسط الحسابي الانحراف المعياري وصف الحاجة ادارة الاختلاف والنزاعات 5.61 1.27 ملحة جدا فن التعامل مع الآخرين 5.56 1.22 ملحة جدا فن الإقناع 5.46 1.39 ملحة جدا تفهم شعور الآخرين واحتياجاتهم 5.31 1.55 ملحة جدا احترام الرأي الآخر 5.24 1.50 ملحة جدا التعامل مع الجمهور 5.18 1.57 ملحة جدا خلق التعاون مع الآخرين 5.14 1.32 ملحة جدا التشاور مع الزملاء 5.04 1.43 ملحة جدا إدارة الحوار 5.02 1.46 ملحة جدا فن الاستقبال 5.01 1.42 ملحة جدا تنظيم الاجتماعات وإدارتها 4.64 1.44 ملحة العلاقة مع المحامين 4.46 1.43 ملحة التنسيق مع المحاكم النظامية 4.40 1.64 ملحة التنسيق مع الجهات الأمنية 4.26 1.81 ملحة التنسيق مع جهات الإصلاح 4.22 1.67 ملحة التنسيق مع الشؤون الاجتماعية 4.06 1.56 ملحة التنسيق مع المؤسسات الصحية 4.02 1.51 ملحة المتوسط العام 5.01 1.48 ملحة جدا يفيد الجدول السابق أن الاحتياجات التدريبية التفاعلية للقضاة الشرعيين ملحة جدا في الغالب, وتقف على رأس هذه الاحتياجات: ادارة الاختلاف والنزاعات, وفن التعامل مع الآخرين, وفن الإقناع, وتفهم شعور الآخرين واحتياجاتهم, ما عدا احتياج تنظيم الاجتماعات وادارتها والعلاقة مع المحامين والتنسيق مع مختلف الاطراف فهي ملحة. والمتفحص لهذه الاحتياجات يدرك أثرها الايجابي ومساعدتها في فاعلية عملية التقاضي ومساهمتها في الارتقاء بسمعة جهاز القضاء الشرعي. وبالرغم من أهمية الاحتياجات التدريبية التنسيقية مع مختلف الأطراف إلا أنها ليست أولوية, إذ إن عملية التنسيق مع هذه الجهات تتم بسلاسة ووضوح وسهولة مقارنة مع المهمات الأخرى التي يقوم بها القضاة الشرعيون. الاحتياجات التدريبية في مجال علاقة القضاة الشرعيون بأطراف العملية القضائية: ولاكتمال الصورة تم استقصاء الاحتياجات التدريبية في مجال العلاقة بين القضاة الشرعيين وأطراف عملية التقاضي, وكانت آراء افراد العينة على ذلك كما هي مبينة في جدول (14) جدول (14): علاقة القضاة الشرعيين بأطراف العملية القضائية ممتازة 7 جيدةجدا6 جيدة 5 متوسطة4 مقبولة3 سيئة 2 سيئةجدا1 متوسط موزون القضاة الآخرون 31.3% 29.7% 24.2% 6.3% 3.9% 3.9% 0.8% 5.60 جيدة موظفوالمحاكم 20.3% 34.4% 27.3% 10.2% 3.9% 3.1% 0.8% 5.44 جيدة رجال لإصلاح 22.7% 28.1% 31.3% 10.9% 5.5% 0.8% 0.8% 5.42 جيدة قاضي القضاة 26.7% 27.3% 24.2% 16.4% 1.6% 2.3% 3.1% 5.39 جيدة جمهورالمراجعين 10.2% 32% 37.5% 12.5% 5.5% 1.6% 0.8% 5.23 جيدة أمن المحكمة 12.5% 30.5% 35.9% 10.9% 5.5% 3.1% 1.6% 5.23 جيدة المجلس الأعلى للقضاء الشرعي 17.2% 28.1% 25% 21.1% 3.1% 3.1% 2.3% 5.17 جيدة المحامين 8.6% 32% 39.8% 10.2% 4.7% 2.3% 2.3% 5.13 جيدة المدعين 6.3% 22.7% 39.8% 22.7% 6.3% 0.8% 1.6% 4.91متوسطة المدعى عليهم 5.5% 11.7% 32.8% 28.1% 18% 2.3% 1.6% 4.47 متوسطة يتبين أن أفضل اتجاه في شبكة علاقات القضاة هي علاقة القضاة مع بعضهم ومع موظفي المحكمة, وهي أقل حميمية مع المدعى عليهم والمدعين والمحامين، ويعكس ذلك حاجة لتحسين العلاقة مع هذه الأطراف للمساعدة في الارتقاء بفاعلية المحاكم الشرعية إذ إن العلاقة الممتازة تعني تعاوناً أفضل مع تلك الأطراف. وبربط هذه النتائج مع أولويات الاحتياجات التدريبية في جدول رقم19 فإنه يتبين الحاجة إلى التركيز في تحسين العلاقة على الموضوعات التالية: التعامل مع الآخرين, وتقبل الاختلاف, واحترام الرأي الآخر. كفاءة القضاة: لاستقصاء آراء أفراد العينة بشأن كفاءة القضاة الشرعيين كمؤشر على احتياجاتهم التدريبية, تم توجيه الأسئلة التالية لافراد العينة: ما تقييمك لكفاءة القضاة الشرعيين؟ ما تقييمك للكفاءة في الحكم حسب القضية؟ ما تقييمك لرضا الجمهور عن اداء القضاء الشرعي؟ مامستوى وقوع القضاة في الخطأ وما أسبابه؟ وكان تقييم افراد العينة لكفاءة القضاة الشرعيين ما يلي: ممتازة7 جيدة جدا 6 جيدة 5 متوسطة4 مقبوله3 ضعيفه 2 ضعيفة جدا 1 المتوسط الحسابي صفر% 21.4% 30.2% 22.2% 13.5% 7.1% 5.6% 4.1 ووصف أفراد العينة رضا الجمهور عن أداء القضاة الشرعيين بما يلي: عالي جدا 5 عالي 4 متوسط 3 متدني 2 متدني جدا 1 المتوسط الحسابي 2.8% 42.6% 43.6% 4.6% 2.8% 3.82 ويمثل جدول (15) تقييم أفراد العينة لكفاءة القضاء الشرعي في البت في القضايا المعروضة عليهم: جدول (15): كفاءة القضاة في البت في القضايا نوع القضية ممتاز7 جيدة جدا 6 جيدة5 متوسطة4 ضعيفة3 ضعيفة جدا 2 متدنية1 متوسط حسابي/ وصف الحالة المشاهدة 28.9% 38.3% 18.8% 10.9% 1.6% 0.8% 0.8% 5.74 جيدة الطلاق 34.4% 23.4% 25.8% 14.1% 1.6% 0% 0.8% 5.65 جيدة النفقات 32.8% 17.2% 28.1% 21.1% 0% 0% 0.8% 5.63 جيدة فسخ الزواج 34.4% 19.5% 25.8% 18.8% 0.8% 0% 0.8% 5.60 جيدة الحضانة 21.1% 37.5% 22.7% 16.4% 1.6% 0% 0.8% 5.57 جيدة تنظيم الحجج 21.9% 25% 35.9% 12.5% 3.1% 0% 1.6% 5.44 جيدة المسائل الارثية 21.9% 17.2% 31.3% 27.3% 2.3% 0% 0.8% 5.28 جيدة إثبات الوفاة 16.4% 23.4% 35.9% 16.4% 3.9% 2.0% 1.6% 5.23 جيدة تصيح الأسماء في الحجج 4.9% 32.8% 10.9% 15.6% 5.5% 2.3% 1.6% 5.14 جيدة الإثبات 9.4% 23.4% 35.2% 26.6% 3.1% 1.6% 0.8% 5.02 جيدة الميراث 7% 14.1% 32.8% 25.8% 10.2% 0.8% 1.6% 4.93 متوسطة الديات 3.9% 21.1% 32.8% 25% 7% 3.1% 7% 4.37 متوسطة يظهر الجدول اعلاه جليا الحاجة الى تدريب القضاة الشرعيين على البت في مختلف انواع القضايا وخاصة الديات والميراث والإثبات وتصحيح الأسماء, ومن خلال تنفيذ الجماعة البؤرية يتبين أنّ هناك حاجة للتدريب في مواضع أخرى أساسية في موضوعات العلوم المالية (كالدخل والمصروفات وتكلفة المعيشة ليساعد ذلك في الارتقاء بكفاءة البت في قضايا النفقات), وتأثير التداخل الثقافي والإنترنت والقنوات الفضائية في قضايا الطلاق, واستخدام الأساليب والمعادلات الاحصائية في حل المسائل الإرثية, وإدراك خصوصية الحجج وأنواع وتنظيمها. أما عن كفاءة الحكم فقد كانت آراء أفراد العينة كما هي في جدول (16): جدول (16): كفاءة العمل ممتازة 7 جيدة جدا 6 جيدة 5 متوسطة 4 ضعيفة 3 ضعيفة جدا 2 كفاءة متدنية1 المتوسط الحسابي الالتزام بممارسة النزاهة 14.8% 33.6% 32% 14.1% 1.6% 2.3% 1.6% 5.34 المحافظة على هيبة المحكمة 19.5% 25% 32.8% 16.4% 3.1% 0.8% 2.3% 5.28 الثقة بالأحكام والقرارات 10.2% 43% 26.6% 11.7% 7.8% 1.6% 0.8% 5.25 القدرة على كشف الحقيقة 4.7% 13.3% 25% 43% 9.4 3.1 1.6 4.48 الاتيكيت في العلاقة 7% 18% 15.6% 38.3% 11.7% 6.3% 3.1% 4.44 القدرةعلى تحليل الوثائق 3.1% 12.5% 28.1% 38.3% 10.9% 3.9% 3.1% 4.38 استخدام اللغة وانتقاء الالفاظ 7% 26.6% 29.7% 28.1% 5.5% 1.6% 1.6% 4.90 المعرفة باللغة الانجليزية 0.8% 1.6% 3.1% 21.1% 32% 28.9% 12.5% 2.85 من المنطقي الافتراض بامتلاك القاضي كفاءة بمستوى ممتاز, فكيف للقضاة أن يكونوا رأس الحربة في معالجة الخطأ في حال تواضع كفاءتهم ووقوعهم المتكرر في الخطأ. ويتبين من الجدول أعلاه أن أكثر الاحتياجات التدريبية في كفاءة الحكم هي المعرفة باللغة الإنجليزية ليتمكن القضاة من الإدراك الدقيق لمحتوى الوثائق المكتوبة بالانجليزية. ويتلو ذلك القدرة على كشف الحقيقة. أما الإتيكيت في العلاقة فتبين في موقع سابق( جدول 14) أن علاقة القاضي مع المدعين والمدعى عليهم والمحامين متوسطة. وعن مدى وقوع القضاة الشرعيين في الخطأ لدى إصدار الأحكام كانت آراء أفراد العينة: دائمة كثيرة جدا كثيرة وسط قليلة قليلة جدا لا أخطاء المتوسط الحسابي صفر% 4.2% 11% 49.2% 28% 6.8% 0.85% 3.34 وعن سبب وقوعهم في ألخطأ كانت آراء أفراد العينة مرتبه تنازليا كما هي في جدول (17 ). جدول (17): أسباب أخطاء القضاة موافق بشدة 7 موافق 6 موافق نسبيا 5 وسط 4 معارض نسبيا3 معارض2 معارض1 بشدة المتوسط الحسابي التدخلات الخارجية 39.1% 25% 8.6% 7.8% 7.8% 8.6% 3.1% 5.33 الكفاءة العلمية 11.7% 22.7% 32.8% 25% 1.6% 1.6% 4.7% 4.96 المعرفة الفقهية 9.4% 28.7% 32% 18% 7% 1.6% 3.9% 4.94 المعرفة بالقرآن والسنة 14.1% 20.3% 29.7% 21.9% 6.3% 3.1% 4.7% 4.87 المعرفة بالقوانين 17.2% 16.4% 24.2% 28.1% 7% 2.3% 4.7% 4.83 تواضع الاهتمام 16.4% 18% 17.2% 17.2% 14.8% 14.1% 2.3% 4.63 المعرفة بأصول التنفيذ 10.2% 13.3% 25.8% 32% 10.9% 4.7% 4.7% 4.46 الوقت غير كافي 10.2% 12.5% 18% 16.4% 18.8% 21.1% 3.1% 4.20 يرى أفراد العينة أن نسبة وقوع القضاة الشرعيين في الخطأ بمستوى متوسط, وأن أقوى أسباب ذلك تعزى للتدخلات الخارجية والكفاءة العلمية والمعرفة الفقهية, والمتفحص لهذا الاتجاه يدرك الآثار السلبية جدا التي يتركها ذلك على سمعة القضاء الشرعي باعتباره قدوة ومثلاً أعلى في الدقة والمعرفة والكفاءة, مما يبرر وصف رضا الجمهور عن القضاء الشرعي بأنه أيضا متوسط, ويعزى هذا المستوى فيما يعزى إلى الأخطاء التي يقع بها القضاة الشرعيون. وبالربط مع جدول 15 يستشف ضرورة التدريب في قضايا محددة كالميراث والإثبات وتصحيح الأسماء, وفي ذلك إشارة واضحة إلى المضمون الفني والعلمي والفقهي للتدريب المطلوب. معيقات العمل تم استكشاف معيقات عمل القضاء الشرعي للدلالة على مساهمة التدخل التدريبي الممكنة من خلال سؤال مفتوح أجاب عليه 81 من افراد العينة( 26 قاضيا, و16 رئيس قلم, و21 موظف, و18 محاميا), وبعد تصنيف استجاباتهم تم رصد اكثر خمسة معيقات تكرارا حسب وظيفة المستجيب وكانت النتائج ما يلي: جدول ( 18): معيقات عمل القضاة الشرعيين القضاة (عدد 26) رئيس القلم (عدد 16) الموظفين (عدد 21) المحامون (عدد 18) المعيقات % المعيقات % المعيقات % المعيقات % تدخلات خارجية 69% كفاءة القاضي 75% كفاءة القاضي 76.2% تدخلات خارجية 72.2% كفاءة الموظفين 69% تدخلات خارجية 68.8% تدخلات خارجية 57.5% مقر غير مناسب 72.2% تنقلات القضاة 38.5% كفاءة الموظفين 43.8% كفاءة الموظفين 28.6% كفاءة القاضي 61.1% كفاءة القاضي 30.8% تنقلات القضاة 37.5% مقر غير مناسب 32.5% لااهتمام بالمحاكم 44.4% ضعف الامتيازات 26.9% نظره سلبية للقضاة 25% قرطاسية ولوازم 23.8% كفاءة الموظفين 38.9% تبين الإحصاءات الواردة أعلاه أن أكثر معيقات عمل القاضي الشرعي هي: التدخلات الخارجية 66.7%, ومن ثم كفاءة القاضي الشرعي 60.5%, وكفاءة الموظفين 46.9%, والمقررات غير المناسبة 25.9%وتنقلات القضاة 19.8%. وتبعا لذلك يمكن رصد التدخلات الممكنة لمعالجة هذه المعيقات بـ: 1- التدخل التدريبي: حيث يتم من خلاله التعامل مع كفاءة القاضي وكفاءة الموظفين, ويتم معالجة التدخلات الخارجية من خلال تدريب القضاة على آلية التعامل معها. 2- التدخل الإداري: توحيد المظهر العام لمقرات المحاكم الشرعية, وضع سياسة عامة تحكم تنقل القضاة الشرعيين, ودراسة الوضع القائم في محاكم البلدات الصغيرة وجدوى استمرارها. أولويات الاحتياجات التدريبية: تم رصد أولويات الاحتياجات التدريبية للقضاة الشرعيين في عدة مستويات وهي: أولويات مجمل الاحتياجات التدريبية, الأولوية كما يراها كل طرف. وفيما يلي تفصيل لكل منها: أولا: أولويات الاحتياجات التدريبية الاجمالية وفي كل مجال وهي موضحة في جدول (19) جدول ( 19 ): الأولويات لمجمل الدراسة الأولوية الاحتياج التدريبي المتوسط الحسابي الانحراف المعياري المجال 1 القدرة على التحقيق والتحقق 5.82 1.32 حل المشكلات 2 المعرفة بالأدلة والبراهين 5.77 1.42 المعلوماتية 3 الثقافة العامة 5.37 1.37 العامة 4 حل المشكلات واتخاذ القرارات 5.71 1.27 حل المشكلات 5 الإدارة في الإسلام 5.69 1.36 الداعمة التطويرية 6 تشخيص القضية "المشكلة" 5.68 1.40 حل المشكلات 7 تشجيع الموظفين والتأثير فيهم 5.67 1.37 العمليات الإدارية 8 إدراك خصوصية القضايا 5.66 1.40 حل المشكلات 9 تفسير القوانين واستخدامها 5.62 1.35 الجانب القانوني 10 تقييم ومراجعة الذات 5.61 1.56 العمليات الإدارية 11 تقبل الاختلاف واحترام الرأي 5.61 1.27 الداعمة التطويرية 12 عرض الأدلة وفحصها 5.60 1.43 الجانب القانوني 13 إدارة المحكمة كمؤسسة حكومية 5.57 1.29 الداعمة التطويرية 14 كشف الأخطاء ومعالجتها 5.57 1.47 العمليات الإدارية 15 غربلة المعلومات وتنقيتها 5.56 1.40 معلوماتية 15 الاستماع 5.56 1.35 عمليات إدارية 15 فن التعامل مع الآخرين 5.56 1.22 الداعمة التطويرية أما الاولويات من وجهة نظر الاطراف كما وردت من نتائج الاستبانة فهي, مرتبه تنازليا في جدول 20: جدول (20): أولويات الاحتياجات التدريبية من وجهة نظر الاطراف القضاة ورؤساء القلم الموظفين المحامون الاحتياج المتوسط الحسابي الاحتياج/ المتوسط الحسابي الاحتياج المتوسط الحسابي الاحتياج / المتوسط الحسابي المعرفة بالأدلة والبراهين 5.59 الثقافة العامة 5.82 الالتزام 6.11 غربلة المعلومات وتنقيته 6.69 إدراك خصوصية القضايا 5.58 المحافظه على المظهر والهيبة5.71 تشجيع الموظفين 6.11 علم النفس الجنائي 6.65 تشجيع الموظفين 5.56 التحقيق والتحقق 5.67 القيادة 6.00 علم الجريمة 6.53 حل المشكلات واتخاذ القرار 5.54 تشخيص القضية 5.67 ضبط النفس والاتزان 5.97 عرض الأدلة وفحصه 6.47 فن التعامل مع الآخرين 5.54 تقبل الاختلاف 5.64 التطوير وتحسين المواقع 5.96 التحقيق والتحقق 6.44 الالتزام بأخلاقيات المهنة 5.51 علم النفس الإسلامي 5.58 المحافظه على الهيبة والمظهر 5.90 لغة الجسد 6.43 التحقيق التحقق 5.51 تدريب الموظفين 5.57 الاستماع 5.86 المعرفة بالأدلة والبراهين 6.40 تدريب الموظفين 5.50 تقييم ومراجعة الذات 5.54 معرفة المهام الوظيفية 5.86 إدراك مصادر المعلومات6.37 ضبط النفس والاتزان 5.48 استخدام الحاسوب 5.50 توزيع العمل 5.86 رصد وتقييم البدائل 6.35 الإدارة في الإسلام 5.45 المعرفة بالأدلة والبراهين 5.46 الثقافة العامة 5.83 تحليل المعلومات 6.34 أما أولويات الاحتياجات التدريبية للقضاة الشرعيين كما يراها كل طرف اجابة عن السؤال المفتوح ومفاده "ما أكثر أربعة احتياجات تدريبية الحاحا للقضاة الشرعيين" فاجاب على السؤال 49 من أفراد العينة ( 18 قاضيا, و14 رئيس قلم, و13 موظفا, و14 محاميا) وكانت اجاباتهم مقترنة بالتكرارات في جدول ( 21): جدول ( 21): أولويات الاحتياجات التدريبية للقضاة الشرعيين كما يراها كل طرف القضاة (عدد 18) رئيس القلم (عدد 14) الموظفون (عدد 13) المحامون (عدد 14) أولوية الاحتياج % أولويةالاحتياج % أولويةالاحتياج % أولوية الاحتياج % التعامل مع الآخرين66.6% الفقه والتشريع 64.3% التعامل مع الآخرين76.9% إجراءات التقاضي 71.4% حاسوب 50% التعامل مع الآخرين64.3% إدارة المحكمة 69.2% التحقيق والأدلة 57.1% أدارة المحكمة 44.4% أدارة المحكمة 50% حاسوب 61.5% الاتصال 57.1% إجراءات التقاضي 38.9% المواريث 50% المواريث 46.2% علم الجريمة 42.9% حل المشكلات 38.9% حاسوب وعربي 35.7% لغة عربيه 38.5% حل المشكلات 35.7% يبدو جلياً أن هناك اتفاقاً واسعاً بين أفراد العينة على أولويات الاحتياجات التدريبية للقضاة الشرعيين (لا فروق ذات دلالة احصائية جدول 22 ) فبالرغم من تفاوت جوانب التركيز والاهتمام لكل طرف إلا أن المحصلة النهائية تفيد بنفس القائمة من الأولويات تقريبا والمتمثلة في جدول رقم 20, وبالنظر لهذه الاحتياجات يتبين أنها تعكس الفجوة في أداء القضاة الشرعيين, فمن شأن تلبية هذه الاحتياجات ان يعالج كثيرا من معيقات العمل ومحدداته, وما يسهل الامر هو أن أغلبية هذه الاحتياجات فردية ذاتية تمكن القاضي عندما يمتلك الكفاءآت التدريبية المشار اليها من تحقيق أهداف القضاء الشرعي بفاعلية. فحص الفرضيات تنص الفرضية الاولى على أن القضاة الشرعيون بحاجة ملحة جدا للتدريب على مختلف مجالات الدراسة. وبناء على البيانات الاحصائية المتوفرة في جدول رقم 6 والجداول اللاحقة فقد تبين صحة الفرضية, اذ بلغت المتوسطات الحسابية لكافة المجالات درجه 5.24 , اي أن الاحتياجات التدريبية ملحة جدا. ولفحص فرضية الدراسة التي تنص على أنه "لا يوجد فروق ذات دلالة احصائية عند مستوى الدلالة (α=0.05) في الاحتياجات التدريبية للقضاة الشرعيين في فلسطين تعزى لمتغيرات العمر والمؤهل العلمي, والتخصص وسنوات الخبرة, والوظيفة, واستخدم الباحث تحليل التباين الأحادي (One Way Anova), ونتائجه ما يلي: جدول(22): نتائج تحليل التباين الأحادي المتغير مصدر التباين مجموع المربعات درجات الحرية متوسط الانحراف قيمة ف الدلالة العمر بين المجموعات 0.280 3 0.093 0.920 0.454 داخل المجموعات 1.626 16 0.102 المجموع 1.906 19 المؤهل العلمي بين المجموعات 0.190 3 0.063 0.591 0.630 داخل المجموعات 1.716 16 0.107 المجموع 1.906 19 التخصص بين المجموعات 0.154 3 0.051 0.467 0.709 داخل المجموعات 1.753 16 0.110 المجموع 1.906 19 سنوات الخبرة بين المجموعات 0.286 4 0.071 0.662 0.628 داخل المجموعات 1.620 15 0.108 المجموع 1.906 19 الوظيفة بين المجموعات 1.198 3 0.066 0.620 0.612 داخل المجموعات 1.708 16 0.107 المجموع 1.906 19 يتضح من الجدول 22 أنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية على الاحتياجات التدريبية للقضاة الشرعيين تعزى لمتغيرات العمر والمؤهل العلمي والتخصص وسنوات الخبرة والوظيفة لأن الدلالة أكبر من (0.05). النتائج المتعلقة بفرضيات الدراسة: ولفحص فرضية الدراسة التي تنص على عدم وجود فروق ذات دلالة احصائية عند مستوى الدلالة (α=0.05) في الاحتياجات التدريبية للقضاة الشرعيين تعزى لمتغير الجنس، استخدم الباحث اختبارt. Test لمجموعتين مستقلتين لفحص هذه الفرضية ويوضح الجدول 23 نتائج ذلك. جدول ( 23) : تنائج تحليل t Test لمتغير الجنس ذكور: ن= 113 إناث ن= 19 قيمة ت المتغير المتوسط الانحراف المتوسط الانحراف 0.032 0.975 4.97 0.32 4.96 0.36 يتضح من الجدول 23 صحة الفرضية التي تنص على أنه "لا توجد فروق ذات دلالة احصائية في الاحتياجات التدريبية للقضاة الشرعيين تعزى لمتغير الجنس" ؛ لأن الدلالة أكبر من 0.05. تتلخص نتائج الدراسة بأن القضاة الشرعيين في فلسطين بحاجة ملحة جدا للتدريب في مجالات الدراسة كافة, وأن أكثر الاحتياجات التدريبية الحاحا هي: التحقيق والتحقق, الادلة والبراهين, الثقافة العامة, حل المشكلات واتخاذ القرارات, الادارة في الاسلام, تشخيص القضايا, وتشجيع الموظفين. وتعبر المشكلات التي يواجهها هذا القطاع دليل على الحاح هذه الاحتياجات, كما تبين أن أكثر معيقات القضاة الشرعيين هي التدخلات الخارجية وكفاءة القضاة كما تبين عدم وجود فروق ذات دلالة احصائية في ادراك أفراد العينة للاحتياجات التدريبية للقضاة الشرعيين تعزى لمتغيرات الدراسة. ويعكس ذلك صدقيتها باتفاق مختلف الاطراف ذات العلاقة عليها. التوصيات : انطلاقا من نتائج الدراسة, فانه يوصى بما يلي: 1. وضع خطة لتلبية الاحتياجات التدريبية التي توصلت إليها هذه الدراسة بعمق وشمولية واهتمام وفقا لجدول الأولويات مع الأخذ بعين الاعتبار العوامل ذات العلاقة بالخطط التطويرية والمستجدات والتسلسل المنطقي على أن تكون جزءا من رزمة برامجية متكاملة للارتقاء بأداء الجهاز القضائي ككل. 2. تبني منهجية مدروسة لتلبية هذه الاحتياجات تتناسب وخصوصية عمل القضاة وموقعهم الاجتماعي ك: * إعداد دليل للممارسات المثلى المتعلقة بعملية التقاضي خاصة والنشاطات التي تنفذها المحكمة. * إصدار منشور بعنوان "حالات قضائية " يتضمن قضايا يمكن أن تكون مثلا للنقاش، ومصدرا للتعلم. * لقاء سنوي للقضاة لمدة يومين أو ثلاثة يناقش القضايا الحساسة ومعيقات العمل، وآلية مواجهتها. * تأسيس مكتبة سمعية وبصرية وإلكترونية في ديوان قاضي القضاة لفائدة واستخدام القضاة الشرعيين . * تأسيس بوابة إلكترونية للقضاة لتكون ساحة للتفاعل والأسئلة والاقتراحات وعرض الابداعات,إلخ . * إيجاد أطر تفاعلية مع الجامعات والنقابات المتخصصة ذات العلاقة . 3. مراعاة المحتوى التدريبي الشمولي للكفاءة (نفسية فقهية معرفية مهنية ...) لدى تلبية الاحتياج التدريبي. 4. استكمال إنشاء دائرة التدريب في ديوان قاضي القضاة ورصد ميزانية مستقرة لها وفقا للأسس المهنية، لتأخذ على عاتقها: رسم السياسة التدريبية، وتحديد الاحتياجات التدريبية، والتخطيط للتدريب وتنفيذه ومتابعته وإدارته. 5. وضع برنامج لتدريب القضاة وتأسيسهم قبل مباشرتهم للعمل، يركز على موضوعات أساسية منها: دراسة المشكلات، إدارة المحاكم، السلطة التقديرية، إصدار الحكم، أصول المحاكمات، والسلوك القضائي. 6. أن يتم تنظيم دورة تدريب مدربين لعدد من القضاة ليقوموا بالتدريب انسجاما مع توصيات المتلقي الأول للقضاة في المملكة العربية السعودية, ليشكلوا الجزء المهني من المدربين كاحد متطلبات فاعلية التدريب. 7. أن يتم تنظيم دراسة تكميلية لاحقة بعنوان احتياجات وآليات تطوير جهاز القضاء الشرعي في فلسطين. المراجع: • القرآن الكريم, سورة النساء. • الاعرجي, عاصم وزياد العزام (2003) اتجاهات المديرين نحو التطوير الاداري في شركة الاتصالات الاردنيه. المجله العربيه للاداره مجلد 23 ك2003. • أبو النصر, مدحت (2009). مراحل العملية التدريبية. القاهرة: المجموعة العربية للتدريب والنشر. • التلاحمه, خالد (2010). آليات تمكين المرأة من حقوقها في التشريعات الفلسطينية. مؤتمر استراتيجيات تحقيق العدالة الاجتماعيه , رام الله- فلسطين. 2010. • الدافع, سامي (2010).الوعي بالعنف ضد النساء. المركز العربي للمصادر والمعلومات. امان نوفمبر2010. • الشمله, عبدالفتاح (2007). واقع البحث الاداري لاعضاء الهيئة التدريسية واىستخداماته في تدريب موظفي الخدمة المدنية الفلسطينية. المجلة العربية للادارة, مجلد 27 عدد 2, ص 111-159. • الصيرفي, محمد (2009). التحليل على مستوى المنظمات. الاسكندرية: المكتب الجامعي الحديث. • الظاهر, راتب (1989). مجموعة التشريعات الخاصة بالمحاكم الشرعية. عمان: دار النشر مجهولة. • الغالبي, طاهر واحمد صالح (2010). التطوير التنظيمي: مدخل تحليلي. عمان: دار وائل للنشر والتوزيع. • الكبيسي, عامر (2005). اداره الموارد البشرية في الخدمه المدنيه. القاهره: المنظمه العربيه للتنمية الإدارية. • الكبيسي, عامر (2002). اولويات التدريب الامني: رؤيه ومنهجية. الرياض: جامعة الامير نايف الامنيه. • القريوتي. محمد قاسم والعنزي (2004). جهود التطوير الإداري في الكويت: دراسة تقييميه ميدانية. مجلة الإدارة العامة, مجلد 44 عدد 3 , معهد الإدارة العامة الرياض. • المبيضين, عقله وأسامة جرادات (2001). التدريب الاداري الموجه بالأداء. القاهرة المنظمة العربية للتنمية الإدارية. • المركز الفلسطيني لاستقلال المحاماه والقضاء في فلسطين: وضع العدالة في فلسطين لسنة 2008. • الملتقى الاول للقضاة في المملكة العربية السعودية: تاهيل القضاة, توصيات الملتقى 26/يناير/2010. • المنظمه العربية للتنمية الإدارية (2001). اخبار الإدارة العربية. اصدار عدد 33 مارس 2001. • باشات, أحمد ابراهيم (1978). اسس التدريب. القاهره: دار النهضة. • توفيق, عبد الرحمن (2006). تحديد الاحتياجات التدريبية: الروافد السبعة. القاهرة: مركز الخبرات المهنيه. • حسنين, محمد (2001). أدوات تحديد الاحتياجات التدريبية. عمان: دار مجدلاوي للنشر والتوزيع. • روكار, ميشيل وزملائه (2003) إصلاح المؤسسات الفلسطينية. رم الله: لجنة دولية من الخبراء. • شماسنه, اياد (2010). الإدارة الدقيقه وانعكاسها على متطلبات تحقيق الميزه التنافسيه للموارد البشرية في مستشفى المقاصد. جامعة القدس: رسالة ماجستير غير منشوره. • كشت, ابراهيم (2004). ومضات إدارية. عمان دار وائل للنشر والتوزيع. • مجلس القضاء الاعلى فلسطين. التقرير السنوي 2009. • مرسي, نبيل (2010). فن ادارة الموارد البشرية في المنظمات الحكومية والخاصة. الاسكندرية: المكتب العربي. • مركز العالم العربي للبحوث والتنميه (2009). واقع السلطه القضائية في فلسطين. رام الله. • ياغي, محمد عبدالفتاح (1993). التدريب الاداري بين النظرية والتطبيق. عمان: دار زهران. • وكالة معا الاخبارية ( الصفحة الالكترونية) بتاريخ 21, يناير 2010 www.maannews.net • Allen, Judy (2009). Event Planning. Wiley. • Altschuld, J.W and Belle Ruth Witkin (2000). From Needs Assessment to Action. London: Sage Publication. • Aziz, shahnaz, Mullins, Balze (2005), Understanding Training Needs. Studies of Higher Education Journal.Vol 30, No.5, P.571-593. • Banton, Michael (1998), Judicial Training In Ethnic Issues in England and Wales. Journal in Ethnic and Migration Studies. Vol. 24, No.3, P. 561-572. • Barbazetti, Jean (2006). Training Needs Assessment. San Fransisco: Pfeiffer. • Baum, J and M.T. Scott (2010). Business Education Microscope: Applying Six Segma to Workplace Training. ASTD. • Bollinger, A. and Smith (2010), Managing Organizatinal Knowledge as a Strategic Asset. Journal of Knowledge Management Vol.5, No.1. • Bradley, K and Edward Conners, Institute of Low and Justice (2007). Training Education Model: Evaluating and Improving Criminal Justice Training .Departmentt. of Justice and National Institute of Justice USA. • Cardinal, Moneque (2008), Women and Judiciary In Syria: Appointments, Training and Career Path. International Journal of legal profession Vol.15, No.S 1-2. P.113-136. • Carolyn Nilson (1991) How To Manage Training. N York AMACOM. • Cakada, T.L.(2010), Training Needs Assessment. Professional Safety Journal. March, P.28-33. • Charney, C and k. Conway (2005). The Trainers Tool Kit. New York, AMACOM. • Christensen, R.K., Geordel and Corttey (2011), Management, Law and Pursuit of Public Good in Public Administration. Journal of Public Administration Research and Theory. OXFORD, Vol.21, Sup.1, P.125-140. • Christian Centry, USA, Feb 20th 2007, P.13. • Coffey, M. and J. Billard (1990), A comprehensive need analysis Equals Training Development Credibility. EBSCO. Spring Volume 68 issue 2, P.27. • Cooke, Kathleen (1979), A Model for the Identification of Training Needs. Public Personnel Managemet Journal, Vol.8, issue 4, P.257-261. • Edwards, T. & G. Olwande (2001), Identifying Training Gaps: Qualitative Approach to Training Needs. Journal of Society Archievists, Vol.22, No.2, P.237-245. • Gupta, Kavita. Sleezer and Rus Eft (2007). A Practical Guide to Needs Assessement. San Francisco: John Wiley and P. Feiffer. • Furjanic, Sheila and L Trotman (2000). Turning Training Into Learning. N. York AMACOM. • Isaac, R., and Kline Hermans (2009), Intellectual Capital Management Path ways to Wealth Creation. Journal of Intellectual Capital. Vol.10, No.1. • King, D (1996). Training Within the Organization. Fakenham UK: Wyman lid. • Kotter & H. (1992). Corporate Culture and Performance. N.York: Free Press. • Lenzner, M (2009), Key Elements to effective Organizational Training. Central N. York Business. Journal in Education Training. June, 12. P.7. • Lynn, Dahlya (2001), Succession Management Strategies in Public Sector Organizations: Building Leadership Capital. Review of Public Personnal Administration. Vol. 21, No. 2, P.114-132. • Martin, Vivien (2006). Managing Projects Of Human Resources: Training And Development. London: Kogan Page. • McClelland, S. (1993), Training Needs Assessment: An Open System. Journal of European Industrial Training, Vol. 17, No.1, P.12-17. • McConnel, John (2003). How to Identify Your Organization. Training Needs. N. York: AMACOM. • Neely, J. Markwell (2003), Work Force Training: Are you Equipping staff with Skills Necessary for Success. Behavioral Healthcare Journal, Vol.8, No.12. • Nilson, Carolyn (2003). How To ManageTraining. N. York: AMACOM. • Osborne, David (1996). Staff Training. Landon: Cassell. • Ratacliffe, J. (2004) Crime Mapping & the Training Needs of Law Enforcement. European Journal of Criminal Policy and Research, Vol.10, P.65-83. • Robert, Col and De Lorenzo (2010), Checking The Box on Training Tasks. Journal of Military Medicine.Vol.175, P.544-547. • Rodriguez, L and Patton and Styesmeyer and Teikmanis (1996). Manual of staff Training Development. St. Louis: Mosby. • Rossel, Pierre (2009), Weak Signals as a Fleocible Framing: Space for Enhanced Management and Decision Making. Technology Analysis and Strategic Management Journal. Abington. 22 (3). • Roth well, W and H.J. Serd (2000). The ASTD Reference Guide To Workplace Learning & Performance. 3rd Ed. Amherst U.S.A.: HRD Press. • Salas, E (2008) Does Team Training Improve Team Performance. The Journal of Human Factors, Vol.50, No.6, P.903-934. • Shamleh, A.(1994). Training Administration in India. Jaipur India: Arihant Publishers. • Steward, T (1997). Intellectual Capital: The New Wealth of Nations. N. York: Doubleday Dell Publishing Co. • Stier, Erik (2004), Training Iraqi Judges in Prague- Czech. The Pargue Journal of Central European Affairs.Vol. b Issue.4, P.38-39. • Tracy, William (1994). Human Resources Management Development Handbook. AMACOM. • Walters S.T., Matson, Paer and Zeidonis. (2005), Effectiveness of Workshop Training. Journal of Substance Abuse Treatment. 29 (4), P.283-293. • Low, Wen & Wei Tai (2006), Organizational Justice: Motivation to learn &Training Outcomes. Social Behavior and Personality Journal, Vol. 34, No.5, P. 545-556. • Wilson, Carolyn (2004) .TheTraining Activity Book. N. York AMACOM.